Foro de participación módulo 8

[Jose Wilmar Matamoros Fonseca]

Buenas tardes queridos y queridas estudiantes. Estamos en la recta final. No se desanimen, que al final lo importante de este proceso es tener herramientas para la defensa de los derechos.

En este foro de debate sobre el debido proceso disciplinario, los invito a compartir sus experiencias y conocimientos sobre este tema fundamental en el derecho laboral.

La tarea:

Les propongo lo siguiente:

Si conocen un caso (propio o de alguien más) en el que se haya vulnerado el debido proceso en alguna de sus etapas, compártanlo con nosotros. Expliquen cómo se dio la vulneración y cómo se debería haber garantizado el debido proceso en esa situación.
Si no conocen ningún caso, busquen una sentencia laboral o constitucional (tutela o proceso ordinario) en la que se desarrolle un caso de vulneración del debido proceso. Pueden buscar en las relatorías de la Corte Constitucional o en la página de la Rama Judicial. Hagan un breve resumen del caso y expliquen cómo se vulneró el derecho y cómo se debió garantizar.

¿Por qué es importante este ejercicio?

El debido proceso es un derecho fundamental que garantiza la justicia y la equidad en los procesos disciplinarios. Al analizar casos reales o sentencias, podremos comprender mejor cómo se aplica este derecho en la práctica y cómo podemos defenderlo en nuestro trabajo sindical.

Compartir nuestras experiencias y conocimientos nos ayudará a todos a comprender mejor el debido proceso y a fortalecer nuestra capacidad de defender los derechos de los trabajadores.

[Layde Mercedes Castiblanco Ortíz]

No conozco caso cercano, pero en la jurisprudencia colombiana encontré el siguiente ejemplo:
Resumen del Caso
En la Sentencia T-519 de 2017, la Corte Constitucional conoció el caso de una mujer que había sido despedida de su trabajo sin un proceso disciplinario adecuado. La trabajadora presentó una acción de tutela alegando la violación de su derecho al debido proceso, argumentando que no fue notificada adecuadamente sobre los cargos en su contra ni se le brindó la oportunidad de defenderse antes de su despido.
Vulneración del Debido Proceso
La Corte Constitucional encontró que la empresa había vulnerado el debido proceso de la trabajadora por los siguientes motivos:
1. Falta de Notificación: La trabajadora no fue informada de manera adecuada sobre los cargos en su contra. La notificación es un requisito esencial para que cualquier persona pueda preparar su defensa.
2. Oportunidad de Defensa: La trabajadora no tuvo la oportunidad de presentar pruebas o argumentos en su defensa. El derecho a ser oído es un componente fundamental del debido proceso.
3. Decisión Arbitraria: La decisión de despido se tomó sin seguir los procedimientos establecidos, lo que resultó en una decisión arbitraria y carente de justificación.
Cómo se Debió Garantizar el Debido Proceso
Para garantizar el debido proceso en este caso, la empresa debería haber seguido estos pasos:
1. Notificación Adecuada: La trabajadora debería haber sido notificada por escrito sobre los cargos en su contra, especificando los hechos y las pruebas en que se basaban dichos cargos.
2. Audiencia de Descargos: Debería haberse llevado a cabo una audiencia de descargos donde la trabajadora pudiera presentar su versión de los hechos, ofrecer pruebas y contar con la posibilidad de ser asistida por un abogado si así lo deseaba.
3. Decisión Justificada: Cualquier decisión de despido debería haber estado fundamentada en pruebas y justificada adecuadamente. La resolución debería haber sido comunicada formalmente a la trabajadora, incluyendo los motivos del despido y las pruebas que lo sustentaban.
4. Derecho a Apelar: La trabajadora debería haber tenido la posibilidad de apelar la decisión ante una instancia superior dentro de la empresa, garantizando así una revisión imparcial del caso.
Importancia del Ejercicio
Analizar casos reales o sentencias judiciales relacionadas con la vulneración del debido proceso es fundamental por varias razones:
1. Comprensión Práctica: Permite a los trabajadores y a sus representantes sindicales entender cómo se aplica el debido proceso en la práctica y cuáles son las garantías que deben exigir.
2. Defensa de Derechos: Fortalece la capacidad de los trabajadores y sus representantes para defender sus derechos frente a posibles violaciones, asegurando que los procedimientos disciplinarios se lleven a cabo de manera justa y equitativa.
3. Prevención de Abusos: Conocer y difundir la normativa y las sentencias relevantes ayuda a prevenir abusos por parte de empleadores, promoviendo un entorno laboral más justo y respetuoso con los derechos de los trabajadores.
4. Fortalecimiento Sindical: Compartir experiencias y conocimientos sobre el debido proceso refuerza la solidaridad y la cohesión dentro del movimiento sindical, facilitando la defensa colectiva de los derechos laborales.

[Jose Wilmar Matamoros Fonseca]

Querida Layde, qué buen caso de ejemplo, eso demuestra la necesidad de las empresas respecto de cumplir con el debido proceso, mismo que debe quedar consignado en el reglamenteo interno de trabajo.

[Diana Ximena Sanchez Latorre]

Hace poco leí la noticia en la que se indicaba que La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia dejó en firme una condena que un tribunal impuso a una multinacional por el despido de un trabajador que en una prueba de rutina dio positivo para consumo de marihuana, por lo que ordenó el pago de indemnización por despido injusto, la cual se deberá liquidar en los términos de la convención colectiva del trabajo.

Según el alto tribunal, si bien el empleador o las partes pueden definir las faltas graves en los reglamentos a efectos de despedir con justa causa al trabajador que incurre en ellas, el operador judicial debe apreciar la gravedad de la conducta, conforme a las obligaciones y prohibiciones especiales a que se refieren los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, sin perjuicio de la potestad que le asiste de formar su propio convencimiento.

En el caso bajo análisis, las pruebas permiten ver que la empresa, una vez conoció el resultado positivo de consumo de marihuana, procedió a realizar los trámites para sancionar con el despido la conducta del trabajador, asumiendo sin ningún soporte legal ni fáctico que existía una potencial posibilidad de accidente en el desarrollo del cargo (conductor), a pesar del estado general tanto físico como mental que evidenciaba la historia clínica.

Y es que la jurisprudencia del trabajo ha precisado que el consumo de marihuana como hecho en sí mismo no es sancionable por el ordenamiento jurídico laboral, sino solo en la medida en que ello afecte negativa y directamente el desempeño de las funciones del trabajador, pues de lo contrario sería involucrarse en esferas personales que no están directamente relacionadas con el trabajo.

Ese contexto es relevante para la valoración fáctica y probatoria en los asuntos relacionados con el consumo de alcohol o sustancias sicoactivas, pues sin desconocer la autoridad que tiene el empleador para sancionar a los trabajadores que ejerzan estas conductas es aconsejable que inicialmente lo considere como un problema de salud y ofrezca el asesoramiento necesario y, de ser el caso, el tratamiento y rehabilitación del trabajador, antes que ejercer directamente la potestad disciplinaria.

[Jose Wilmar Matamoros Fonseca]

Estimada Diana, muy buén análisis y profundo que permite evidenciar la violación al debido proceso y sómo es necesario astar atentos a las causales de un despido, pero también a como se debe llevar el tramite conforme al reglamento interno de trabajo y la tipificación de las faltas.

Si puedes compartirnos el número del fallo del tribunal en ultima instancia sería bueno para hacer un compilado de sentencias que les sirvan de insumo a ustedes.

[Franklin Arley Bonilla Mendez]

La Sentencia T-329 de 2021 de la Corte Constitucional de Colombia aborda la protección de los derechos fundamentales de una trabajadora embarazada que fue despedida sin autorización del Ministerio del Trabajo. A continuación, se presenta un resumen de los puntos clave de la sentencia:
Hechos Relevantes:
1. Contexto: Una mujer en estado de embarazo fue despedida por su empleador sin obtener la autorización previa del Ministerio del Trabajo, como exige la ley colombiana para proteger la estabilidad laboral reforzada de las trabajadoras embarazadas.
2. Demanda: La trabajadora presentó una acción de tutela alegando la vulneración de sus derechos fundamentales, incluyendo el derecho a la estabilidad laboral reforzada, a la igualdad y a la no discriminación.
Decisión de la Corte:
1. Estabilidad Laboral Reforzada: La Corte reiteró que las trabajadoras en estado de embarazo gozan de una protección especial en el ámbito laboral, que incluye la estabilidad laboral reforzada para evitar despidos discriminatorios y garantizar el bienestar de la madre y el hijo.
2. Requisitos para el Despido: La Corte señaló que cualquier despido de una trabajadora embarazada debe contar con la autorización previa del Ministerio del Trabajo y debe estar justificado por una causa legalmente válida.
3. Vulneración de Derechos: La Corte concluyó que el despido sin la autorización correspondiente vulnera los derechos fundamentales de la trabajadora, incluyendo su derecho a la estabilidad laboral, a la igualdad y a la no discriminación.
4. Ordenes de la Corte: La Corte ordenó la reincorporación de la trabajadora a su puesto de trabajo y el pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta su efectiva reincorporación. Además, enfatizó la obligación del empleador de garantizar todos los derechos laborales y de seguridad social de la trabajadora.
La vulneración del debido proceso se puede identificar claramente en el hecho de que el empleador no siguió el procedimiento legal establecido para el despido de una trabajadora embarazada. A continuación, se explica cómo se vulneró el debido proceso y cómo debió garantizarse:
Vulneración del Debido Proceso
1. Falta de Autorización del Ministerio del Trabajo:
o Vulneración: El empleador despidió a la trabajadora embarazada sin obtener la autorización previa del Ministerio del Trabajo. Este paso es un requisito legal indispensable para validar el despido de una mujer en estado de embarazo y forma parte del debido proceso que debe seguirse.
o Cómo debió garantizarse: El empleador debió solicitar formalmente la autorización del Ministerio del Trabajo, presentando pruebas que justificaran una causa legalmente válida para el despido. Solo después de obtener esta autorización podría proceder con el despido.
2. Inexistencia de Causa Justa Probada:
o Vulneración: No se demostró una causa justa y probada para el despido, lo cual es otro requisito fundamental del debido proceso en estos casos. La protección especial de las trabajadoras embarazadas exige que cualquier despido esté respaldado por razones legales objetivas y claras.
o Cómo debió garantizarse: El empleador debía tener una causa justa conforme a las estipulaciones del Código Sustantivo del Trabajo (artículo 62), y debía presentar esta causa ante el Ministerio del Trabajo para su evaluación y aprobación.
Componentes del Debido Proceso Vulnerados
1. Derecho a la Defensa:
o Vulneración: La trabajadora no tuvo la oportunidad de defenderse adecuadamente ante una autoridad imparcial antes de ser despedida, ya que el empleador no solicitó la autorización necesaria ni demostró una causa justa ante el Ministerio del Trabajo.
o Cómo debió garantizarse: La trabajadora debía ser informada del proceso de solicitud de autorización y tener la oportunidad de presentar sus argumentos y pruebas ante el Ministerio del Trabajo.
2. Principio de Legalidad:
o Vulneración: Al despedir a la trabajadora sin seguir el procedimiento legal establecido, el empleador actuó en contra del principio de legalidad, que exige que todos los actos administrativos y decisiones laborales se realicen conforme a la ley.
o Cómo debió garantizarse: El empleador debía adherirse estrictamente a las normativas legales, solicitando la autorización del Ministerio del Trabajo y asegurándose de que todas las acciones estuvieran justificadas legalmente.
3. Derecho a un Procedimiento Justo:
o Vulneración: El procedimiento utilizado por el empleador no fue justo ni respetuoso de los derechos de la trabajadora, ya que omitió pasos legales esenciales que protegen a las trabajadoras embarazadas.
o Cómo debió garantizarse: El empleador debía seguir un procedimiento justo, obteniendo la autorización necesaria y demostrando una causa justa, garantizando así que el proceso fuera transparente y equitativo.
Medidas Correctivas Ordenadas por la Corte
1. Reincorporación: La Corte ordenó la reincorporación de la trabajadora a su puesto de trabajo, garantizando su derecho a la estabilidad laboral.
2. Pago de Salarios Dejados de Percibir: Se ordenó el pago de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la efectiva reincorporación, compensando así el perjuicio económico sufrido por la trabajadora.
3. Cumplimiento de Derechos Laborales y de Seguridad Social: El empleador fue obligado a cumplir con todos los derechos laborales y de seguridad social de la trabajadora, incluyendo los aportes a la seguridad social y demás beneficios.
Conclusión
Para garantizar los derechos de la trabajadora embarazada, el empleador debió seguir el procedimiento legalmente establecido, obteniendo la autorización del Ministerio del Trabajo y demostrando una causa justa para el despido. Además, debió asegurarse de que la decisión de despido no estuviera basada en discriminación por el estado de embarazo, protegiendo así los derechos de estabilidad laboral, igualdad y protección de la maternidad.

[Jose Wilmar Matamoros Fonseca]

Querido Franklin, este es un caso de estabilidad laboral reforzada por mujer embarazada, en el que el debido proceso no se dio por una falta de la trabajadora, sino por el despido son los requisitos mínimos, sin embargo es bueno tener el panorama completo y sirve de ejemplo para evidenciar que las empresas no deben saltarse la ley , ni las normas internacionales, nacionales y las propias de la empresas como el reglamento interno del trabajo o las convenciones colectivas.

[Rubiela Granda Amaya]

Cordial saludo,
Mi participación es la sentencia Su-087 de 2022, en la cual se hace un despido injustificado, y violación al debido proceso – “Estabilidad laboral reforzada”

Sentencia de Unificación SU-087 de 2022 Corte Constitucional de Colombia
1. El señor Néstor Raúl Álvarez indicó que estuvo vinculado mediante contrato de trabajo a término indefinido en la empresa Aire Ambiente S.A., del 27 de septiembre de 1993 al 4 de abril de 2011[2]. El 4 de abril de 2011 fue despedido a pesar de que contaba con diagnóstico de discopatía cervical detectada.
2. Por lo anterior, presentó demanda laboral ordinaria para que se declarara la ineficacia del despido dado que no existió permiso de la autoridad laboral competente. Este proceso fue tramitado por el Juzgado Décimo Laboral del Circuito de Medellín y, en segunda instancia, por la Sala Laboral del Tribunal Superior de la misma ciudad. En primera instancia, se declaró ilegal e ineficaz el despido, se condenó a la empresa a pagar la sanción prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y se ordenó el reintegro del accionante.

Néstor Raúl Álvarez presentó demanda ordinaria laboral con el fin de que se le reintegrara al cargo que desempeñaba en la empresa Aire Ambiente S.A. Tanto el Juzgado Décimo Laboral del Circuito de Medellín como la Sala Laboral del Tribunal Superior de la misma ciudad accedieron a las pretensiones. No obstante, la Corte Suprema sostuvo que para el momento del despido el accionante no contaba con una calificación de pérdida de capacidad laboral de al menos el 15% y, en consecuencia, declaró como válido el despido.

El señor Néstor Raúl Álvarez presentó una acción de tutela en contra de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, consideró que en la sentencia SL3937-2020 del 14 de octubre de 2020 se configuró un desconocimiento del precedente y una violación directa de la Constitución, lo cual generó la vulneración de su derecho al debido proceso.

En sede de instancias, tanto la Sala de Casación Civil como la Sala de Casación Penal de la Corte Suprema de Justicia negaron el amparo por considerar que en la sentencia SL3937-2020 del 14 de octubre de 2020 no se presentaron argumentos arbitrarios ni caprichosos y se respetó el precedente de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia.

La Sala Plena planteó el siguiente problema jurídico:

¿Vulneró la Corte Suprema de Justicia el derecho fundamental al debido proceso -desconocimiento del precedente y violación directa de la Constitución- y, consecuencialmente, el derecho a la estabilidad laboral reforzada, al adoptar una sentencia conforme a la cual para el amparo de la garantía a la estabilidad laboral prevista en la Ley 361 de 1997 es necesario que el trabajador pruebe, entre otras cosas, una pérdida de capacidad laboral superior al 15%?

En primer lugar, la Sala Plena estableció las reglas relativas a la posibilidad de apartarse del precedente constitucional. En este sentido, se indicó que cuando una autoridad judicial decida apartarse del precedente constitucional debe cumplir con dos cargas. (1) La carga de transparencia, que exige exponer de manera clara, precisa y detallada (a) en qué consiste el precedente del que se va a separar, (b) las providencias que lo han desarrollado y (c) el modo en que ha tenido lugar su aplicación. (2) La carga de argumentación, que le impone el deber de exponer las razones por las cuales se aparta del precedente.

A continuación, la Sala Plena reiteró las reglas sobre la garantía de estabilidad laboral reforzada e indicó que gozan de esta garantía las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en su salud que afectan las posibilidades para desarrollar su labor. La acreditación del impacto en sus funciones se puede acreditar a partir de varios supuestos: (i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.

La comprobación de alguno de dichos escenarios activa la garantía de estabilidad laboral reforzada en tanto van dirigidas a demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que este no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva.

Luego de cotejada la decisión de la Corte Suprema de Justicia con el precedente de la Corte Constitucional, este Tribunal concluyó que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia incurrió en los defectos de desconocimiento del precedente y violación directa de la Constitución en la sentencia SL3937-2020 del 14 de octubre de 2020. Estos defectos se configuran pues se desconoció el precedente constitucional ampliamente reiterado en la materia sin cumplir con las cargas de transparencia y argumentación.

Adicionalmente, acorde con las pruebas aportadas al proceso ordinario la Sala Plena evidenció que al señor Néstor Raúl Álvarez se le vulneró su derecho a la estabilidad laboral reforzada en tanto fue despedido sin la autorización de la autoridad laboral, pese a estar en una situación de debilidad manifiesta.

Por lo anterior, se ampararon los derechos del accionante y se confirmó la providencia de la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín en la cual se accedió a las pretensiones del accionante en el proceso ordinario laboral.

Resolvió la sala:

1. REVOCAR los fallos de tutela del 3 de junio de 2021 de la Sala de Casación Civil de la Corte Suprema de Justicia y del 20 de abril de 2021 de la Sala de Casación Penal de la Corte Suprema de Justicia y en su lugar AMPARAR el derecho al debido proceso del señor Néstor Raúl Álvarez.

2. REVOCAR la decisión SL3937-2020 del 14 de octubre de 2020 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y, en su lugar, CONFIRMAR la sentencia del 14 de junio de 2017 proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín en el proceso ordinario laboral con radicado 05001-31-05-010-2013-01537-01, en la cual se accedió a las pretensiones del accionante Néstor Raúl Álvarez.

[Jose Wilmar Matamoros Fonseca]

Como en el caso del compañero anterior, este caso responde más a la estabilidad que al deebido proceso, aunque insisto es una falta al debido proceso ante las auoridades del trrabajo, por no tener el permiso para el despedio.

[Zulma Stella Burgos Trujillo]

CASO DE VULNERACIÓN AL DEBIDO PROCESO

1.El señor NÉSTOR RAÚL ÁLVAREZ estuvo vinculado mediante contrato de trabajo a término indefinido en la empresa Aires Renovados S.A. desde el día 27 de septiembre de 1993 hasta el día 94 de agosto de 2011, fue despedido de la empresa a pesar de que contaba con diagnóstico de Discopatía cervical detectada.

2. Por lo anterior, presentó demanda laboral ordinaria para que se declarara la ineficacia del despido dado que no existió permiso de la autoridad laboral competente. Este proceso fue tramitado por el Juzgado Décimo Laboral del Circuito de Medellín y, en segunda instancia, por la Sala Laboral del Tribunal Superior de la misma ciudad. En primera instancia, se declaró ilegal e ineficaz el despido, se condenó a la empresa a pagar la sanción prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 y se ordenó el reintegro del accionante.

3. La empresa empleadora después de iniciar proceso ordinario laboral y pasando la primera y segunda instancia decidió presentar recurso de casación ante la Corte Suprema de Justicia, ya que consideraron que contrario a las decisiones de los jueces de instancia el despido del Señor Néstor Raúl Álvarez no obedeció a la discapacidad o debilidad del actor, ya que no se encontraba calificado con perdida de capacidad laboral ni estaba incapacitado. Argumento la empleadora que los jueces interpretaron de una manera errónea los preceptos 149 del código sustantivo del trabajo y 13 de la Constitución y aplicaron indebidamente la Ley 361 de 1997.

En consecuencia, concluyó que al momento del despido el accionante no contaba con una pérdida de capacidad laboral de al menos el 15% y, por lo tanto, su nivel de discapacidad no era ni siquiera moderado. Arribó a esta conclusión tras constatar que la calificación del accionante se dio en el 2012, un año después del despido.
4. El accionante invoca como vulnerados los derechos de acceso a la administración de justicia, a la igualdad, a la protección social, al mínimo vital y al trabajo y, al mismo tiempo, alega que se configuraron varios defectos en la decisión adoptada por la Corte Suprema de Justicia en sede de casación. Así, la Sala Plena entiende que, en este caso, el asunto principal a resolver es la presunta vulneración del derecho al debido proceso del accionante y su incidencia en la vulneración al derecho a la estabilidad laboral reforzada.
5. La decisión de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia desconoció los derechos de Néstor Raúl Álvarez

52. El accionante, Néstor Raúl Álvarez, presentó una acción de tutela en contra de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia por considerar vulnerados sus derechos fundamentales de acceso a la administración de justicia, a la igualdad, a la protección social, al mínimo vital y al trabajo. Consideró que en la sentencia SL3937-2020 del 14 de octubre de 2020 se configuró un desconocimiento del precedente y una violación directa de la Constitución.
6. 2. La Sala Plena planteó el siguiente problema jurídico:

¿Vulneró la Corte Suprema de Justicia el derecho fundamental al debido proceso -desconocimiento del precedente y violación directa de la Constitución- y, consecuentemente, el derecho a la estabilidad laboral reforzada, al adoptar una sentencia conforme a la cual para el amparo de la garantía a la estabilidad laboral prevista en la Ley 361 de 1997 es necesario que el trabajador pruebe, entre otras cosas, una pérdida de capacidad laboral superior al 15%?

83. En primer lugar, la Sala Plena estableció las reglas relativas a la posibilidad de apartarse del precedente constitucional. En este sentido, se indicó que cuando una autoridad judicial decida apartarse del precedente constitucional debe cumplir con dos cargas. (1) La carga de transparencia, que exige exponer de manera clara, precisa y detallada (a) en qué consiste el precedente del que se va a separar, (b) las providencias que lo han desarrollado y (c) el modo en que ha tenido lugar su aplicación. (2) La carga de argumentación, que le impone el deber de exponer las razones por las cuales se aparta del precedente.

84. A continuación, la Sala Plena reiteró las reglas sobre la garantía de estabilidad laboral reforzada e indicó que gozan de esta garantía las personas que, al momento del despido, no se encuentran incapacitadas ni con calificación de pérdida capacidad laboral, pero que su patología produce limitaciones en su salud que afectan las posibilidades para desarrollar su labor. La acreditación del impacto en sus funciones se puede acreditar a partir de varios supuestos: (i) la pérdida de capacidad laboral es notoria y/o evidente, (ii) el trabajador ha sido recurrentemente incapacitado, o (iii) ha recibido recomendaciones laborales que implican cambios sustanciales en las funciones laborales para las cuales fue inicialmente contratado.

85. La comprobación de alguno de dichos escenarios activa la garantía de estabilidad laboral reforzada en tanto van dirigidas a demostrar que la disminución en la capacidad de laborar del trabajador impacta directamente en el oficio para el cual fue contratado. En este escenario es deber del empleador acudir a la autoridad laboral para obtener el permiso de despido, asegurando así que este no se funde en razones discriminatorias y efectivamente responda a una causal objetiva.

86. Luego de cotejada la decisión de la Corte Suprema de Justicia con el precedente de la Corte Constitucional, este Tribunal concluyó que la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia incurrió en los defectos de desconocimiento del precedente y violación directa de la Constitución en la sentencia SL3937-2020 del 14 de octubre de 2020. Estos defectos se configuran pues se desconoció el precedente constitucional ampliamente reiterado en la materia sin cumplir con las cargas de transparencia y argumentación.

87. Adicionalmente, acorde con las pruebas aportadas al proceso ordinario la Sala Plena evidenció que al señor Néstor Raúl Álvarez se le vulneró su derecho a la estabilidad laboral reforzada en tanto fue despedido sin la autorización de la autoridad laboral, pese a estar en una situación de debilidad manifiesta.

88. Por lo anterior, se ampararon los derechos del accionante y se confirmó la providencia de la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín del 14 de junio de 2017, en la cual se accedió a las pretensiones del accionante en el proceso ordinario laboral.

RESUELVE:

Primero: REVOCAR los fallos de tutela del 3 de junio de 2021 de la Sala de Casación Civil de la Corte Suprema de Justicia y del 20 de abril de 2021 de la Sala de Casación Penal de la Corte Suprema de Justicia y en su lugar AMPARAR el derecho al debido proceso del señor Néstor Raúl Álvarez.

Segundo: REVOCAR la decisión SL3937-2020 del 14 de octubre de 2020 de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia y, en su lugar, CONFIRMAR la sentencia del 14 de junio de 2017 proferida por la Sala Laboral del Tribunal Superior del Distrito Judicial de Medellín en el proceso ordinario laboral con radicado 05001-31-05-010-2013-01537-01, en la cual se accedió a las pretensiones del accionante Néstor Raúl Álvarez.

Tercero: LÍBRESE por la Secretaría General de la Corte Constitucional la comunicación de que trata el artículo 36 del Decreto Estatutario 2591 de 1991.

Comuníquese y cúmplase.

CRISTINA PARDO SCHLESINGER
Presidenta

DIANA FAJARDO RIVERA
Magistrada

KARENA CASELLES HERNÁNDEZ
Magistrada (E)

JORGE ENRIQUE IBÁÑEZ NAJAR
Magistrado

ALEJANDRO LINARES CANTILLO
Magistrado
Con aclaración de voto

ANTONIO JOSÉ LIZARAZO OCAMPO
Magistrado
Con aclaración de voto

PAOLA ANDREA MENESES MOSQUERA
Magistrada

GLORIA STELLA ORTIZ DELGADO
Magistrada

JOSÉ FERNANDO REYES CUARTAS
Magistrado

MARTHA VICTORIA SÁCHICA MÉNDEZ
Secretaria General

[Jose Wilmar Matamoros Fonseca]

Siendo el mismo caso de la compañera Rubiela, es preciso analizar que este caso responde más a la estabilidad que al debido proceso, aunque insisto es una falta al debido proceso ante las auoridades del trrabajo, por no tener el permiso para el despido.

[Leidy Joheny Rodriguez Jimenez]

Buenas noches, después de leer y analizar varias sentencias entre ellas ya muchas mencionadas por mis compañeros he llegado a la conclusión de que el 90 % de las tutelas interpuestas ante el orden judicial corresponden a despidos injustificados como lo es el caso recién de una compañera la cual fue despedida en abril del presente año sin justa causa y sin preaviso del mismo.

Razón por la cual ella puso un demanda a la entidad ya que ella se encontraba en seguimiento Psiquiátrico por acoso y estrés laboral, donde medico laboral le manifestó que solicitaba para ella estabilidad laboral ya que estaba presentado cuadros de ansiedad y depresión lo cual sin generar ninguna importancia la empresa la despide ocasionándole una ansiedad mayor e incrementando el grado de depresión en el cual se encontraba.

en este caso se vulnera la estabilidad reforzada que ella estaba presentando por su condición medica y se esta vulnerando el debido proceso debido a que ella debía ser notificado como lo estipula el CST y el reglamento interno de trabajo y adicional contar con el permiso aprobado por parte del Ministerio de Trabajo.

[Vanessa del Carmen Camacho Cabeza]

Buenas noches;

Conozco el caso de un amigo el cual trabajaba en un restaurante prestigioso de la ciudad de Bogotá en el cargo de mesero, el trabajo era de domingo a domingo con un descanso entre semana, a pesar de ser obligatorio trabajar los domingos esta empresa no pagaba los dominicales ni los festivos y tampoco las horas extras a ninguno de los trabajadores, un día este trabajador se enfermó y fue a su EPS donde le negaron la atención ya que la empresa debía varios meses de la cotización a salud, a pesar que a el le realizaban los descuentos respectivos, a su hija menor de edad no la habían afiliado a la caja de compensación y por lo tanto no recibía el subsidio monetario por parte de la caja de compensación, ante esta situación el trabajador decide realizar un derecho de petición a la empresa solicitando el pago completo de la seguridad social y en respuesta a esta solicitud el trabajador fue citado al área de recursos humanos de la empresa con la promesa que iban a arreglar tan situación, el trabajador se presenta el día y a la hora indicada y se encuentra con una diligencia de descargos en donde lo acusan de haberse quedado con las propinas que le habían dado los comensales en lugar de haberlas depositado en las urnas que la empresa tenía habilitado para ello, al cabo de la diligencia lo obligaron a firmar la carta de renuncia.
En este caso se violaron absolutamente todos los derechos del trabajador además de todas las etapas del debido proceso, primero nunca se notificó al trabajador que se había iniciado un proceso disciplinario en su contra, no le dieron la opción de conocer las razones de la citación y por la tanto nadie lo asistió como defensor en la diligencia, tampoco tuvo la oportunidad de defenderse de las acusaciones, ni presentar pruebas violando así el derecho de defensa y especialmente el derecho de contradicción y de controversia de la prueba, el principio de legalidad, y de presunción de inocencia, y del debido proceso.

[Johana Lisbeth Mora Gomez]

CASO
El 25 de octubre de 2015, avalado por el partido político Cambio Radical, Carlos Alberto Barrios Gómez fue elegido concejal del Distrito de Cartagena de Indias para el período constitucional comprendido entre los años 2016 y 2019.
El 19 de enero de 2017, la Contraloría Distrital de Cartagena de Indias encontró responsable fiscalmente a Carlos Alberto Barrios Gómez por el detrimento patrimonial causado por su actuar gravemente culposo cuando se desempeñó como Director Administrativo del Fondo Territorial de Pensiones de la ciudad, al autorizar en el año 2012 el pago de las mesadas pensionales de una persona que ya había fallecido. En consecuencia, el referido ente de control decidió sancionarlo con la obligación de pagar la suma de $16.743.387 m/cte., correspondiente al monto del daño causado al erario.
El 30 de marzo de 2017, al quedar en firme dicha providencia, la Contraloría Distrital de Cartagena de Indias le informó al Concejo de la ciudad sobre la existencia de la decisión de declarar fiscalmente responsable al ciudadano Carlos Alberto Barrios Gómez.
A través de escritos del 30 y 31 de marzo y del 5 de abril de 2017, Carlos Alberto Barrios Gómez le informó al Concejo Distrital de Cartagena de Indias que había cancelado la totalidad del valor de la sanción impuesta por la Contraloría de la ciudad y que en el boletín fiscal no se encontraba reportado, allegando para el efecto las constancias respectivas
El 7 de abril de 2017, al verificar el pago de la sanción fiscal impuesta al ciudadano Carlos Alberto Barrios Gómez, la Contraloría Distrital de Cartagena de Indias decidió declarar extinguida la obligación dineraria por cancelación total de la misma
A través de Resolución 052 del 8 de abril de 2017, el Presidente del Concejo Distrital de Cartagena de Indias decidió no acceder al recurso de reposición presentado por Carlos Alberto Barrios Gómez, al estimar que (i) no había lugar a adelantar un procedimiento administrativo para ejecutar un deber legal, como lo es hacer efectiva una inhabilidad sobreviniente por responsabilidad fiscal, y que (ii) el pago de la sanción impuesta no tiene efectos retroactivos, por lo que dicha inhabilidad se configuró desde el momento en el que la decisión de la Contraloría de la ciudad quedó en firme.

DEMANDA
El sr. Carlos Alberto Barrios Gómez interpuso acción de tutela contra el Concejo Distrital de Cartagena de Indias, al considerar vulneradas las garantías de su derecho al debido proceso administrativo con ocasión de las decisiones que adoptó dicha corporación mediante las resoluciones 047 y 052 de 2017. Específicamente, el demandante sostuvo que, además de restringirse las oportunidades para ejercer su defensa, la motivación de dichos actos administrativos fue indebida, en tanto que se ignoró que la inhabilidad generada por la declaración de responsabilidad fiscal constituye una limitación al derecho a desempeñar cargos públicos contemplado en los artículos 40 de la Constitución y 23 de la Convención Americana sobre Derechos Humanos.

ESTUDIO DEL CASO
Realizando las validaciones se evidencia que el Concejo Distrital de Cartagena de Indias vulneró el derecho al debido proceso administrativo del accionante, por cuanto antes de proferir la decisión de cesarlo del cargo de concejal no inició un procedimiento administrativo con la finalidad de permitirle ejercer su defensa y contradicción, igualmente Ignoró los efectos del pago de la sanción fiscal contemplados en el parágrafo 1º del artículo 38 de la Ley 734 de 2002
DECISIÓN
Así las cosas, advertida la vulneración de las prerrogativas fundamentales del actor, la Sala revocará las decisiones de instancia que declararon improcedente el amparo solicitado y, en su lugar, protegerá de manera transitoria los derechos al debido proceso administrativo y a desempeñar cargos públicos del accionante.
Tomado de: https://funcionpublica.gov.co/eva/gestornormativo/norma.php?i=92046

[Jose Wilmar Matamoros Fonseca]

Estimada Johanna, este es un caso de debido proceso en acciones adminsitrativas, interesante análisis tambien porque sin avalar actos decorrupción , las personas tienen el derecho al debido proceso y la efectiva defensa.

[Dagoberto Lasso Lasprilla]

en dias pasados hablaba con una persona que me compartio la manera como adelantan los procesos disciplinarios en su empresa, a pesar de contar con una organizacion sindical, hay deficiencia en el manejo del debido proceso.
1. desde la constitucion de la organizacion quedo con directivos que son representantes de la compañia.
2. hay procesos que los abren los mismos mienbros de la organizacion y ellos atienden el desarrollo de los mismos.
3. cuando se abren estos procesos no hay una notificacion previa al sindicato y la oportunidad procesal de defensa es casi nula.
4.terminado el proceso de audiencia de descargos el sindicato no se le copia un acta del proceso.
5. no existe derecho de apelacion y las pruebas son unilaterales,
mencionados estos elementos,hay una preocupacion de varios miembros de la organizacion sindical porque la gente ya viene manifestando que las intervenciones de la organizacion en defensa de la base no se ve y muchos prefieren no contar con el acompañamiento de la comision de reclamos en el proceso. En este caso no hay garantia de debido proceso y existen muchas fallas de procedimiento,posiblemente el desconocimiento de la organizacion y un tanto de caracter pasivo frente a esta inconsistencia ha generado que se vulnere el derecho a una defensa con oportunidades de escucha y que el debido proceso se vulnere en estos trabajadores.

[Jose Wilmar Matamoros Fonseca]

Estimado Dagoberto, tu exposición en el caso de esta empresa demuestra que hay una clara violación al debido proceso, que es posible que el absolutismo propio de la toma de decisiones en cabeza de uno pocos no permita la garantía de los derechos laborales de las y los trabajadores.

[Mirian Ibeth Pena Gutierrez]

Sentencia T-329/21
Acción de tutela formulada por Sergio Andrés Muñoz contra Sodexo S.A.S.

Sodexo S.A.S despide al empleado aduciendo que se robo un celular propiedad de un cliente y que como prueba tiene el video de las cámaras

El 29 de octubre de 2020, Sergio Andrés Muñoz, formuló acción de tutela contra la compañía Sodexo S.A.S. por considerar vulnerado su derecho fundamental de petición, ante la negativa de entregarle copia del video que dicen tener como prueba de un presunto hurto y que conllevó a la terminación de su contrato de trabajo con justa causa.

la respuesta de Sodexo SAS no fue precisa y de fondo no resolvió lo solicitado, pues no solucionó concretamente aquello que estaba siendo demandado por el actor. Específicamente, la respuesta emitida por el accionado al derecho de petición no expuso de forma concreta la razón por la cual el video es información reservada y, por ende, no puede ser entregado al peticionario.

 La empresa Nunca le permitió ver el video prueba

 Vulneración cuando no se responde de forma congruente

 Vulneración derecho a su buen nombre

 DEBIDO PROCESO DISCIPLINARIO-Implica materialización del derecho a la defensa/DEBIDO PROCESO DISCIPLINARIO-Derecho de contradicción de la prueba

 Se vulneró el derecho a la defensa

[Jose Wilmar Matamoros Fonseca]

Estimada Miriam, evidentemente hay una clara violación al debido preoceso, porque los trabajadores tienen derecho a conocer la pruebas que les permita ejercer una efectiva defensa. Recordemos además que parte de la garantia al debido proceso es precisamente el conocimiento de las pruebas.

[Lesly Nataly Bermudez Caicedo]

Dentro del material de estudio no encontré recursos sobre el debido proceso ante el acoso laboral por lo que consulte este caso:

“…El señor Yon Fredy Suárez Navarro en nombre propio formuló acción de tutela para la protección de sus derechos fundamentales al trabajo, al mínimo vital y a la dignidad humana, por cuanto la empresa AXIS Security Consulting Services Ltda.[2] resolvió dar por terminado de forma anticipada su contrato de trabajo a término fijo, mediante el cual se desempeñaba como vigilante en el conjunto residencial Palmeras del Parque[3], al argumentar el ejercicio de la facultad contractual contenida artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo y sin tener en cuenta el presunto acoso laboral del que fue víctima por parte de la administradora de dicha unidad residencial.
PRIMERO.- REVOCAR la sentencia proferida por el Juzgado Sexto Civil Municipal de Oralidad de Barranquilla el dos (2) de julio de dos mil diecinueve (2019) que declaró improcedente la acción de tutela promovida por Yon Fredy Suárez Navarro en contra de AXIS Security Consulting Services Ltda. y Claudia Gómez, representante legal del Conjunto Residencial Palmeras del Parque, en la ciudad de Barranquilla. En su lugar, CONCEDER el amparo de los derechos fundamentales al trabajo en condiciones dignas, a la honra y al buen nombre del accionante por las razones expuestas en la parte motiva de esta providencia.

SEGUNDO.- DECLARAR la ineficacia del despido de Yon Fredy Suárez Navarro. En consecuencia, ORDENAR a AXIS Security Consulting Services Ltda. que, dentro del término de cinco (5) días contados a partir de la notificación del presente fallo, reintegre al accionante a un cargo de iguales o mejores condiciones al que ocupaba al momento de su desvinculación. Se aclara que el reintegro laboral no podrá ser inferior a un (1) año, y estará supeditado a la aceptación del mismo por parte del actor, la cual deberá expresarse a AXIS Ltda. dentro de un plazo de tres (3) días siguientes a la notificación de esta providencia.

TERCERO.- ORDENAR a la empresa AXIS Security Consulting Services Ltda. que, en el término diez (10) días contados a partir de la notificación del presente fallo, reconozca y pague al accionante todos los salarios y prestaciones sociales dejadas de percibir desde la fecha de su desvinculación y hasta el momento en que se haga efectivo su reintegro, o manifieste su decisión de no reintegrarse, con la deducción que corresponda a los dineros que se cancelaron a Yon Fredy Suárez Navarro con motivo de la liquidación e indemnización por terminación sin justa causa del contrato laboral…”

[Jose Wilmar Matamoros Fonseca]

EStimada Lesly, el ejemplo escogido por ti, nos permite poner en evidencia que hay muchas formas de vulnerar el debido proceso, aún más cuando existe un agrabante como el acoso laboral, el cual aún en el país es muy ambiguo, sin embargo, en este caso el acceso a la justicia fue efectivo. Si puedes compartirnos el npumero de la sentencia sería bueno para ahcer un compilado de las mismas.

[Lesly Nataly Bermudez Caicedo]

Gracias por sus observaciones profesor. Por supuesto, la fuente es:
https://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2020/T-317-20.htm
Sentencia T-317/20

[Juan Guillermo Cuervo Fonque]

La Sentencia T-083 de 2010 se refirió al caso de un trabajador del Puerto de la ciudad de Buenaventura, quien, pese a no estar vinculado directamente con la respectiva Sociedad Portuaria, fue sancionado por ésta con la prohibición de ingresar al puerto durante un año.

La mencionada autoridad justificó su determinación en que el accionante portaba herramientas que no hacían parte de su equipo de dotación, conducta que estaba claramente prohibida en su reglamento de seguridad interno. Además, argumentó que, debido a su calidad de empresa privada tenía la potestad de tomar las medidas que considerara necesarias para proteger a sus clientes.

La Corte señaló que, si bien la Sociedad Portuaria era, en principio, ajena a la relación contractual que existía entre el accionante y la cooperativa para la cual trabajaba, su facultad de sancionar a cualquier funcionario del puerto y prohibir su ingreso al mismo, le imponía la obligación de acatar las prerrogativas que exigen el derecho al debido proceso.

Sobre el particular concluyó que esta garantía:

“no sólo involucra u obliga a las autoridades públicas, en el sentido amplio de este término, sino a los particulares que se arrogan esta facultad, como una forma de mantener un principio de orden al interior de sus organizaciones (v. gr. establecimientos educativos, empleadores, asociaciones con o sin ánimo de lucro, etc.). (…)

Siguiendo la jurisprudencia constitucional, para la Sala es claro que si la demandada tiene la facultad de imponer sanciones o castigos a ello se le apareja la obligación de respetar el derecho fundamental al debido proceso en las investigaciones y procesos disciplinarios que lleve a cabo contra los trabajadores del puerto por el incumplimiento de su reglamento interno de seguridad.”

[Jose Wilmar Matamoros Fonseca]

Estimado Juan Guillermo, gracias por compartir este caso, muy interesante, porque es evidente que el debido proceso se puede ver afectado en cualquiera de las etapas y particularmente las sanciones impuestas puede llegar a debordar la realidad. De otro lado en los casos de intermediación laboral es preciso dejar claro que quién debe hacer le debido proceso es la empresa con la que se firma el contrato y no terceros beneficiarios.

[Quilian Jose Cubides Mora]

Cordial saludo, Docente y compañeros.
El aporte que hago al foro es el de una persona que conoci hace algún tiempo pero evito dar su nombre y el nombre de la empresa.
Conozco el caso de una persona que fue despedida por ser acusada de fraude, favoreciendo a un tercero con un beneficio que le otorgaba la empresa, se re recibió un mensaje anónimo a la empresa y la persona encargada, procedió a llamarlo y generar la carta de despido del trabajador, argumentando que por la denuncia que había recibido procedía con el despido con justa causa, esta persona salió de la empresa sin haberse hecho el debido proceso donde se le diera la oportunidad de presentar pruebas o por lo menos controvertir lo que se le estaba imputando.
Desafortunadamente estos son casos que se conocen a diario y que las personas no solicitan el derecho del debido proceso en unas ocasiones por el desconocimiento, en otras por temor y también cuando se consideran culpables sin haber sido juzgados. Estos ejemplos son los que hacen ver la importancia de tener conocimientos en materia laboral, puede ser para defendernos nosotros mismos o a los compañeros cuando se encuentren en esta situación..

[Jose Wilmar Matamoros Fonseca]

Querido Quilian, gracias por compartir la experencia, sobre todo por que infortunadamente no todas las personas acceden a la justicia, ese es precisamente el espiritú de este curso en el que se invita a identificar vulneración a derechos laborales y a jerecer acciones de defensa.

[Lucia Cristina Rosero Eraso]

T-283-20-Sancion-desproporcionada-a-una-mujer-por-parte-de-una-Central-de-Abastos.pdf 477 KB PDF - Click to view

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[Jose Wilmar Matamoros Fonseca]

Hola Lucia, gracias por la reflexión sobre la sentencia escogida. Interesante resumen que evidencia una vez más las multiples formas de vulnerar el debido proceso

[Lucia Cristina Rosero Eraso]

Resumiendo un poco lo señalado en la Sentencia T-283/20, En el caso la accionante trabajaba como vendedora ambulante en la Central de Abastos. En ese lugar, mantuvo una relación con Federico el cual es copropietario de dos locales y comerciante de cítricos. Tras tener problemas personales con su esposa, el señor Federico le pidió a la Central expulsar a la accionante alegando que le había ofrecido servicios sexuales. La Central inició un proceso en el que sancionó a la actora con 5 años de suspensión de entrada al edificio, y al accionado con una multa de 15 salarios mínimos diarios legales vigentes. Además de considerar vulnerados sus derechos al trabajo y al mínimo vital, la accionante manifestó que se vio afectada a nivel emocional y psicológico, teniendo en cuenta las falsas acusaciones que fueron hechas en su contra.
El fallo de la Sentencia de primera instancia fue imponer al señor Federico una multa que corresponde a menos de $400.000, a la actora se le prohibió la entrada a su lugar de trabajo durante 5 años; lo cual se consideró como una sanción desproporcionada violando los derechos de la vendedora ambulante.
La sentencia en segunda instancia, el Juzgado Quinto Civil del Circuito Judicial revocó el primer fallo y resolvió negar el amparo. Consideró que la sanción impuesta a la accionante era proporcional y que, en todo caso, podía acudir al proceso verbal sumario de impugnación de actas de asamblea consagrada en el artículo 382 del Código General del Proceso.
La decisión final fue revocar la sentencia de segunda instancia y confirmar la sentencia en primera instancia.

[Ingrid Lorena Meneses Gelvez]

Cordial saludo estimado docente y compañeros.

CORTE INSTITUCIONAL – SENTENCIA T-297 DE 2017 Derecho fundamental a la estabilidad laboral reforzada de mujer embarazada y durante el periodo de lactancia. Reglas jurisprudenciales fijadas en sentencia SU. 070/13
Patricia Celis instauró acción de tutela contra la Asociación de Padres de Familia del Hogar Infantil Belén considerando que fueron vulnerados sus derechos fundamentales al mínimo Vital y estabilidad laboral reforzada. Narrando que fue vinculada a esta empresa desde hace año y medio a través de contrato a termino fijo y en tres oportunidades fue renovado, siendo la última fecha de renovación el 9 de marzo de 2015 hasta el 15 de diciembre 2015. En este lapso ella quedo embarazada, durante el tiempo de gestación trabajo normalmente hasta el 5 de diciembre de 2025, fecha de nacimiento de su hijo el 26 de febrero de 2016, estando en licencia de maternidad recibió una carta de la empresa en la que le comunicaban la terminación unilateral del contrato, como consecuencia de la NO renovación del contrato. Por lo tanto, interpuso una acción de tutela invocando la garantía de sus derechos fundamentales y vulnerables para las mujeres en estado de embarazo o en licencia de maternidad, solicitando la acción de reintegro a su puesto de trabajo y la reubicación en otro lugar.

Luego de presentar varias pruebas por parte del demandado, la decisión no fue favorable para Patricia Celis, ya que el juez negó el amparo invocado por no encontrar violentado derecho fundamental alguno, pues el presunto hecho vulnerador se concreta en el despido efectuado el 7 de septiembre de 2015, fecha por la cual la accionante ya había disfrutado de su licencia de maternidad, evidenciado en el certificado de licencia.

• ¿Por qué es importante este ejercicio?

Es importante este ejercicio para conocer todos los tipos de casos que se pueden presentar, brindando diferentes caminos y como el juez da la sentencia final acorde a las pruebas. Además, conociendo variedades de situaciones pueden servir al momento que nos toque a nosotros mismos defendernos mientras llega el abogado o sencillamente no comer cuento entero por desconocimiento.

[Gina Paola Gómez Ramírez]

Buen día.

Para el ejercicio propuesto se aborda la Sentencia T-141 de 2023 de la Corte Constitucional de Colombia, la cual trata sobre la protección de la estabilidad laboral reforzada para las mujeres embarazadas. En este caso, una trabajadora embarazada fue despedida sin una causa justa y sin la autorización del Ministerio del Trabajo, lo cual constituye una vulneración a sus derechos laborales y a la estabilidad reforzada que la protege durante el embarazo y la lactancia.

1. Vulneración del Derecho al Debido Proceso: El derecho al debido proceso se vulneró en este caso debido a varias razones:

– Despido sin Justificación Legal: El empleador despidió a la trabajadora embarazada sin cumplir con los requisitos legales, específicamente sin contar con la autorización del Ministerio del Trabajo. Esto es una violación directa del derecho a la estabilidad laboral reforzada que protege a las mujeres embarazadas.
– Falta de Notificación y Oportunidad de Defensa: No se le brindó a la trabajadora la oportunidad de ser escuchada ni de defenderse adecuadamente antes de ser despedida. Esto incumple con los principios básicos del debido proceso, que requieren que cualquier acción disciplinaria o de despido sea precedida por una notificación y la oportunidad de defensa.

2. Garantías del Debido Proceso: Para garantizar el derecho al debido proceso en este tipo de situaciones, se debieron seguir los siguientes pasos:

– Autorización del Ministerio del Trabajo: Cualquier despido de una trabajadora embarazada debe estar autorizado por el Ministerio del Trabajo. Esto asegura que se evalúe la justificación del despido y se protejan los derechos de la trabajadora.
– Notificación y Audiencia: La trabajadora debe ser notificada formalmente sobre cualquier acción disciplinaria o de despido y debe tener la oportunidad de presentar su defensa. Esto implica una audiencia justa donde se puedan evaluar todas las pruebas y argumentos.
– Documentación Adecuada: El empleador debe mantener una documentación adecuada que justifique el despido, en caso de que sea necesario. Esto incluye razones específicas y evidencia que respalde las decisiones tomadas.

La Corte Constitucional falló a favor de la trabajadora, declarando que su despido fue ilegal y ordenando su reintegro al puesto de trabajo. Además, la Corte ordenó el pago de los salarios y prestaciones dejados de percibir desde el momento del despido hasta su reintegro.

Referencia: https://www.corteconstitucional.gov.co/relatoria/2023/T-141-23.htm

[Angélica Medina Hincapie]

La Sala de Casación Penal de la Corte Suprema de Justicia anuló una sentencia que había condenado a 20 meses de prisión a un hombre por atacar e herir gravemente a su pareja con un cuchillo. La decisión de la Corte se basó en que la condena había vulnerado los derechos a la verdad y a la justicia de la víctima.
Detalles:
• Delito Inicial: El procesado fue condenado por “violencia intrafamiliar agravada” tras aceptar cargos en un preacuerdo con la Fiscalía, que reconoció que el ataque ocurrió bajo circunstancias de marginalidad e ignorancia.
• Recurso de Casación: La víctima impugnó la sentencia, argumentando que el delito era más grave que un simple caso de violencia intrafamiliar. Además, señaló que el fallo no consideró su doble condición de vulnerabilidad: ser mujer y trabajadora sexual.
Decisión de la Corte:
• La Corte Suprema anuló la condena, determinando que la calificación del delito realizada por la Fiscalía era incorrecta. El ataque debería haber sido calificado como un delito de mayor gravedad debido al riesgo para la vida de la víctima.
• Errores en la Calificación Jurídica: La Fiscalía había reducido el delito a simple maltrato, omitiendo aspectos cruciales como las lesiones graves y la posible intención de matar.
• Control del Preacuerdo: La Corte cuestionó que los jueces no verificaran la legalidad del preacuerdo, incluyendo la protección adecuada de los derechos de la víctima y la proporcionalidad de los beneficios concedidos.
Acciones Correctivas:
• La Corte ordenó la anulación de la sentencia desde el momento de la imputación para corregir la calificación jurídica del caso.
• Se hizo un llamado urgente a la Unidad de Protección de Víctimas y a la Oficina Especial de Apoyo del Grupo de Representación Judicial de Víctimas para proteger a la denunciante debido a las amenazas de muerte del procesado.
Conclusión: La Corte Suprema invalidó la sentencia por una calificación jurídica errónea y por no considerar las graves circunstancias del ataque, ordenando una revisión completa del caso y medidas urgentes para proteger a la víctima.
Se Vulneró el Derecho.
1. Vulneración del Derecho a la Verdad y a la Justicia:
• Calificación Jurídica Errónea: La Fiscalía calificó el delito como “violencia intrafamiliar agravada” en lugar de un delito de mayor gravedad que reflejaba el riesgo real para la vida de la víctima. Esto redujo el delito a un simple maltrato, sin considerar la severidad del ataque, que incluía lesiones potencialmente mortales y la posible intención de matar.
• Omisión de Aspectos Críticos: La Fiscalía y los jueces no tomaron en cuenta la gravedad de las lesiones (apuñalamiento profundo en la zona abdominal, intento de apuñalamiento en el pecho, y las amenazas de muerte). Esta falta de consideración afectó la adecuación del tipo penal a la realidad del hecho.
2. Vulneración del Derecho al Debido Proceso:
• Preacuerdo Inadecuado: El preacuerdo aceptado por la Fiscalía, que concedió beneficios desproporcionados al procesado sin verificar adecuadamente los derechos de la víctima, permitió una calificación jurídica inapropiada que afectó la imposición de una pena justa.
• Falta de Control Judicial: Los jueces no cumplieron con su deber de controlar la legalidad del preacuerdo, asegurándose de que no se vulneraran los derechos de la víctima y que la calificación jurídica fuera adecuada.
Cómo se Debió Garantizar el Derecho
1. Garantizar el Derecho a la Verdad y a la Justicia:
• Adecuada Calificación Jurídica: La Fiscalía debía evaluar correctamente el tipo penal aplicable, considerando la gravedad de las lesiones y el riesgo para la vida de la víctima. En lugar de calificar el delito como violencia intrafamiliar, debía haberse considerado un delito de mayor gravedad que reflejara el peligro real enfrentado por la víctima.
• Incluir Todos los Aspectos del Caso: Todos los elementos del ataque, incluidas las lesiones graves, las amenazas y el contexto de violencia de género, debían ser considerados para asegurar que el castigo impuesto correspondiera a la magnitud del delito.
2. Garantizar el Derecho al Debido Proceso:
• Revisión del Preacuerdo: Los jueces debían verificar la legalidad del preacuerdo, asegurando que no violara los derechos de la víctima y que los beneficios concedidos fueran proporcionales. Esta revisión debía incluir un análisis exhaustivo de las circunstancias del caso y cómo estas impactaban la calificación jurídica.
• Protección de Derechos de la Víctima: Se debía asegurar que el proceso garantizara la protección de los derechos fundamentales de la víctima, incluyendo el derecho a una pena adecuada para el delito cometido. La víctima también debía ser protegida contra represalias y amenazas, lo que requería medidas de protección adecuadas por parte de las autoridades.
En resumen, para garantizar adecuadamente los derechos de la víctima, se necesitaba una evaluación precisa de la gravedad del delito y una revisión rigurosa de los acuerdos y decisiones judiciales para proteger efectivamente los derechos fundamentales y asegurar una justicia justa.

[Jose Wilmar Matamoros Fonseca]

REspetada Angélica este caso no es del orden laboral.

[Angelith Marlu López Mejía]

1 la señora Luz Bernelicia Díaz Núñez instauro tutela al juzgado Juzgado 8° Civil Municipal de Ejecución de Sentencias de Cali en contra Sindical de Trabajadores de Colombia y Salud –ASSTRACUD ya que se estaban siendo vulnerados sus derechos salud, seguridad social y estabilidad laboral reforzada, el juzgado también vulenero algunos derecho y denegó dicha solitud con dicho en lo anterior por ser improcedente la acción de tutela

Tenemos que tener claro que se vulneraron algunos derechos de la señora ya que no notifico y se tomaron las medidas correspondientes al tomar la decisión de improcedente Ya que como entidad se debera CONCEDER el amparo del derecho fundamental al debido proceso.

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[Martha Milena Ramirez Montes]

Conocí el caso de un amigo que laboraba en una universidad pública que fue sancionado con una inhabilidad para ejercer cargos públicos por 10 años, puesto que en su proceso disciplinario se presentaron errores en la notificación de apertura y por ende no pudo recopilar todas las pruebas para justificar su inocencia y ejercer su defensa. Adicional a la inhabilidad, mi amigo padeció el rechazo de su círculo laboral, daño en su reputación e imagen y tardó mas de 15 años en alcanzar una nueva vinculación laboral formal, lo que generó fuertes repercusiones en su salud y vida económica y familiar.

[Edixon Andrés Peña]

Sentencia T-141/23

Referencia: Expediente T-8.993.088

Acción de tutela presentada por Yenis Patricia Solano Salgado en contra de Osorio y Piedrahita Inversiones S.A.S.

Magistrada Ponente:

CRISTINA PARDO SCHLESINGER

Bogotá D.C., cinco (05) de mayo de dos mil veintitrés (2023)

La Sala Octava de Revisión de Tutelas de la Corte Constitucional, integrada por el magistrado José Fernando Reyes Cuartas y las magistradas Natalia Ángel Cabo y Cristina Pardo Schlesinger –quien la preside–, en ejercicio de sus competencias constitucionales y legales, específicamente las previstas en los artículos 86 y 241 numeral 9º de la Constitución Política, y los artículos 33 y subsiguientes del Decreto Ley 2591 de 1991, ha proferido la siguiente

SENTENCIA

En el trámite de revisión del fallo de tutela de segunda instancia del 24 de agosto de 2022, proferido por el Juzgado Tercero Penal del Circuito con Funciones de Conocimiento de Bello (Antioquia), por medio del cual, confirmó, revocó y adicionó la sentencia del 10 de agosto de 2022, emitida por el Juzgado Tercero Penal Municipal con Función de Control de Garantías y Conocimiento de Bello (Antioquia), la cual había amparado los derechos fundamentales a la vida digna y al mínimo vital de Yenis Patricia Solano Salgado vulnerados por la sociedad Osorio y Piedrahita Inversiones S.A.S.

En cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 31 del Decreto 2591 de 1991, el 1 de septiembre de 2022, el expediente fue enviado a la Corte Constitucional[1]; y la Sala de Selección Número Once[2], mediante auto del 29 de noviembre de 2022, escogió para efectos de su revisión, la acción de tutela de la referencia. De conformidad con el artículo 34 del Decreto 2591 de 1991, esta Sala de Revisión procede a dictar la sentencia correspondiente.

I. ANTECEDENTES

El 1 de agosto de 2022, la señora Yenis Patricia Solano Salgado, mediante apoderada judicial[3], interpuso acción de tutela con solicitud de medida provisional en contra de la empresa Osorio y Piedrahita Inversiones S.A.S., por la presunta vulneración de sus derechos fundamentales a la estabilidad laboral reforzada, seguridad social, mínimo vital y a la vida digna, al ser despedida sin justa causa, encontrándose en estado de embarazo, situación que advirtió previamente a su empleador.

1. Hechos y solicitud

1.1. El 14 de enero de 2022, la accionante suscribió con la sociedad Osorio y Piedrahíta Inversiones S.A.S., representada legalmente por el señor Jorge Humberto Piedrahíta Quintana, un contrato laboral a término definido por tres meses, el cual se prorrogó por otro término igual, desde el 14 de abril de 2022.

1.2. El contrato se ejecutó con normalidad hasta el 31 de mayo de 2022, cuando la demandante al sentirse mal acudió a su EPS Salud Total, donde fue incapacitada por dos días, como consecuencia de una sospecha de embarazo, que conoció luego de haberse practicado una prueba casera que dio como resultado positivo; circunstancias que quedaron registradas en su historia clínica, quedando pendiente realizarse un examen en sangre ordenado por su médico adscrito al asegurador[4]. Y, con el propósito de explicar su inasistencia a trabajar los días 31 de mayo y 1° de junio de 2022, la actora, vía WhatsApp, dio a conocer su situación a una empleada del área de recursos humanos de la empresa demandada, llamada Julieth, enviándole imagen de la incapacidad.

1.3. El 02 de junio de 2022, la tutelante se presentó al lugar de trabajo y, al final de su jornada laboral, Yénifer Meneses, la secretaria de la empresa, le entregó carta de despido, la cual justificó en un recorte de personal, que la trabajadora se negó a firmar como recibida (En este sentido, la accionante afirmó que la carta de despido fue firmada por una testigo que ella dice desconocer, porque en el momento en que ocurrió el despido, no había más personas)[5], poniendo de manifiesto que había presentado la incapacidad por los dos días que faltó y también notificó su estado de embarazo. Al día siguiente, la señora Solano Salgado fue a la oficina del representante legal de la empresa demandada a reclamarle por el despido acaecido el día anterior, quien lo confirmó, indicándole adicionalmente que no obedeció a su estado de embarazo, el cual desconocía, sino a la mala situación de la empresa.

1.4. La solicitante afirmó que, debido a que eran demoradas en su EPS Salud Total las citas para realizase la prueba en sangre que daría más datos sobre su estado de embarazo, el 07 de junio de 2022 acudió al Laboratorio Clínico Domiclínik, donde se practicó el examen de manera particular, el cual resultó positivo, confirmando su estado de gravidez. Resultado que le sirvió i) para ir a la consulta en su EPS y ii) para adjuntar a un derecho de petición elevado ante la entidad accionada, en el que solicitó el reintegro al cargo que tenía, en razón a su estado de embarazo, exigiendo además el pago de los salarios dejados de percibir, desde la fecha de su desvinculación. La respuesta a la primera petición fue negativa y, respecto del pago de los salarios, recibió la suma de $ 1.031.874.oo, por concepto de la liquidación final de su contrato, frente al cual la apoderada de la accionante manifestó algunos reparos.

1.5. En consecuencia, la accionante a través del mecanismo de amparo pretende que se le amparen sus derechos fundamentales como mecanismo transitorio, y se ordene la ineficacia del despido con el debido reintegro al cargo de operaria, el pago de las prestaciones sociales dejadas de percibir, el pago de la indemnización prevista en el artículo 239 y en el inciso 3° del artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, la admisión de la medida provisional y otras sumas derivadas de la liquidación de su contrato.

2. Acerca de la admisión, medida provisional y traslado de la demanda

2.1. El Juzgado Tercero Penal Municipal de Bello, Antioquía, mediante Auto de sustanciación J3PM22-0329 del 01 de agosto de 2022, admitió la tutela de Yenis Patricia Solano Salgado en contra de Osorio y Piedrahita Inversiones S.A.S. y vinculó al Ministerio del Trabajo y a la EPS Salud Total, al considerar que podrían verse afectadas con las eventuales órdenes a proferir.

2.2. En cuanto a la medida provisional solicitada por la apoderada de la accionante, la cual se encaminaba a que se pagara la cotización en salud a su E.P.S, correspondiente a los meses de julio y agosto de 2022, con el fin de no ser desvinculada, en consideración a su estado de embarazo, el juez de conocimiento, de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 7° del Decreto 2591 de 1991, no accedió a la misma debido a que en la consulta realizada en la base de datos de la Administradora de los Recursos del Sistema General de Seguridad Social en Salud -ADRES-, la demandante se encontraba a activa como beneficiaria. Tampoco avizoró una situación de peligro inminente y estimó que el concederla vulneraría el derecho de defensa y contradicción que le asiste al demandado.

2.3. De todo lo anterior se dio traslado a la parte demandada y a los vinculados, para que en el término de dos días rindieran un informe detallado sobre los hechos que dieron origen a la tutela, como lo establece el artículo 19 del Decreto 2591 de 1991[6].

3. Contestación de la demanda

3.1. Osorio y Piedrahita Inversiones S.A.S.

3.1.1. El representante legal de la compañía Osorio y Piedrahita Inversiones S.A.S., dentro del plazo otorgado, dio contestación a la demanda en la que dio como cierto que la accionante suscribió el 14 de enero de 2022 un contrato a término fijo por tres meses, el cual fue prorrogado por otro periodo igual. Frente al despido, indicó que ocurrió por la inasistencia de la empleada a su lugar de trabajo los días 31 de mayo y 1° de junio de 2022, sin que se tuviera conocimiento de su estado de embarazo, ni de la incapacidad, ni de la historia clínica, que no se entregó a la empresa, por su carácter reservado. En relación a los mensajes vía WhatsApp, manifestó desconocerlos y que la señora Julieth nunca los notificó, porque desde el 27 de mayo de 2022 no iba a trabajar, siendo despedida el 01 de junio de 2022, por el recorte de personal. Por último, el demandado hizo una serie de apreciaciones, diciendo que los hechos son sesgados, que incitan a confundir al Despacho, y que le corresponde al juez ordinario laboral, no al juez constitucional, valorar todo lo atinente a los hechos y pruebas; así, frente a la carta de despido indicó que, fue firmada por un testigo, en vista que la accionante se negó a firmar el recibido.

3.1.2. Posteriormente, la empresa accionada citó in extenso apartes de la sentencia SU-070 de 2013, reiterando que el empleador desconocía el estado de gravidez de la accionante y, en virtud de dicha jurisprudencia: “cuando el empleador no conoce el estado de gestación de la trabajadora, con independencia de que se haya aducido una justa causa, no hay lugar a la protección derivada de la estabilidad laboral reforzada y por consiguiente, no se podrá ordenar al empleador que sufrague las cotizaciones al Sistema de Seguridad Social durante el periodo de gestación”. No cabría ningún reproche por el despido a la accionante. De esta manera, solicitó denegar la acción de tutela”[7].

3.2. Salud Total EPS S.A.

3.2.1. La administradora de la sucursal Medellín de la aseguradora vinculada, dentro del término legal concedido, indicó que la accionante tiene vigente afiliación en el régimen contributivo, en calidad de beneficiaria de su cónyuge, con un ingreso base de cotización de $1.000.000, y que estuvo activa como cotizante dependiente de Osorio y Piedrahita Inversiones S.A.S. hasta el 30 de mayo de 2022, fecha en que su empleador reportó novedad de retiro por terminación de contrato laboral.

3.2.2. Frente a las incapacidades, según las validaciones que arrojó el sistema, refirió varias, pero se destaca la incapacidad de dos días, por los días 31 de mayo y 1° de junio de 2022.

3.2.3. Acerca del estado de embarazo de la señora Solano Salgado, la entidad adjuntó al informe anexo de historia clínica de la usuaria, en el que se evidencia una visita a medicina general del 31 de mayo de 2022, con motivo de consulta: una prueba de embarazo casera positiva, donde la paciente asistió en buenas condiciones generales, para iniciar controles; asimismo, se dejó como plan de manejo la toma de una prueba de embarazo de sangre para presentar el resultado en próximos días[8]. La siguiente consulta fue del 10 de junio de 2022, y allí se consignó: “femenina de 26 años de edad, residente en bello (sic), operaria de confecciones hasta hace poco que fue despedida según comenta, consulta refiriendo que está en embarazo, trae prueba de embarazo positiva del 07 junio 2022, laboratorio particular domiclinik, realizada por bacterióloga Juliet Zapata Casafus, prueba de embarazo positiva. comenta que se siente bien…”[9].

3.2.4. En relación con las pretensiones de la tutela, solicitó al juez que se le desvinculara del trámite por falta de legitimación en la causa por pasiva, toda vez que no ha sido generadora de la vulneración de los derechos fundamentales que la accionante reprocha y endilga únicamente del empleador; por el contrario, Salud Total EPS ha actuado en estricto cumplimiento de las normas que regulan el reconocimiento de las prestaciones económicas, afiliación y prestación de servicios médicos, conforme a las competencias que le asigna la ley, como actor dentro del Sistema General de Seguridad Social en Salud[10].

3.3. Ministerio del Trabajo

3.3.1. El director territorial de Antioquia del Ministerio del Trabajo dio respuesta y, frente al escrito de tutela, manifestó que no le consta lo narrado por la accionante en relación con su despido de la empresa Osorio y Piedrahita Inversiones S.A.S. A renglón seguido, se refirió a la especial protección que el Estado debe brindar a la mujer trabajadora en embarazo, figura de origen jurisprudencial, que la Corte Constitucional denominó: “fuero de estabilidad laboral reforzada”; al efecto, citó algunos apartes de las sentencias T-040A de 2001, T-661 de 2006 y T-284 de 2019; y de los artículos 239 y 240 del Código Sustantivo del Trabajo, para indicar la ineficacia del despido que hace el empleador en razón al estado de embarazo de la trabajadora y de las consecuencias a las que se debe atener si no media autorización previa de la autoridad competente.

3.3.2. Por otro lado, indicó que, consultada las bases de datos de la entidad de los años 2020, 2021 y lo corrido de 2022, no aparece ninguna solicitud de Osorio y Piedrahita Inversiones S.A.S., para que le fuera autorizada la terminación de la relación laboral con la accionante; y que el Ministerio del Trabajo no se encuentra legitimado en la causa por pasiva, al no ser el generador de la vulneración de los derechos alegados en la tutela[11].

4. Pruebas que obran en el expediente

4.1. Poder para actuar debidamente conferido por la señora Yenis Patricia Solano Salgado a la abogada Sonia Ramírez, fechado el 24 de julio de 2022.

4.2. Certificado de existencia y representación de la empresa Osorio y Piedrahita S.A.S., expedido por la Cámara de Comercio de Medellín, de fecha 22 de julio de 2022, donde consta que la representación legal la ejerce el señor Jorge H. Piedrahita.

4.3. Contrato individual de trabajo a término fijo por tres meses del 14 de enero de 2022, suscrito entre Osorio y Piedrahita Inversiones S.A.S. y Yenis Patricia Solano Salgado.

4.4. Historia clínica de la paciente Yenis Patricia Solano Salgado impresa por la IPS Virrey Solís, que contiene las consultas médicas de los días 31 de mayo y 10 de junio de 2022.

4.5. Copias de pantalla de WhatsApp, de 31 de mayo de 2022, donde la accionante informa su estado de salud, notificando su embarazo a la empresa Osorio y Piedrahita Inversiones S.A.S, adjuntando la incapacidad médica no. 79547846, expedida por su EPS.

4.6. Resultado positivo de prueba inmunológica de embarazo en sangre, tomado por el Laboratorio Domiclínik a la accionante del día 07 de junio de 2022.

4.7. Carta de despido de fecha 02 de junio de 2022 en la que el empleador informa de la terminación del contrato de trabajo a término fijo.

4.8. Petición de la accionante del 08 de junio de 2022, en la que solicita a su empleador dejar sin efecto el despido del 02 de junio de 2022 y el pago de los días en que ha estado cesante.

4.9. Respuesta negativa a la petición de reintegro y pago de días, del 08 de junio de 2022, en la que la empresa informa que la prueba de embarazo se allego después de la fecha de despido; y en la que se reitera que desconocían de la situación de embarazo al momento de la desvinculación.