Foro de participación módulo 1

[Jorge Alejandro Rodríguez Estévez]

¡Bienvenidas y bienvenidos, estimados estudiantes!
Les invito a que realicen una pequeña presentación de quienes son cada uno de ustedes y puedan responder a dos preguntas:
1. ¿Qué dificultades o malas prácticas ha identificado usted en las empresas para ocultar la verdadera naturaleza salarial de los pagos que reciben los trabajadores?
2. ¿Cuál considera usted que es la mayor dificultad para identificar que se está ante una relación de trabajo subordinada y no ante un contrato independiente?

[Laura Marcela Hernandez Patino]

Buenas noches Una de las malas prácticas más comunes es la utilización de bonificaciones extraordinarias o anuales de forma selectiva. En muchas organizaciones se otorgan sumas considerables a ciertos empleados al inicio del año bajo el concepto de “auxilios” o “bonos no salariales” para evitar que dichos montos sumen a la base de liquidación de prestaciones sociales, seguridad social y parafiscales.

El riesgo normativo: Al no aplicarse de manera generalizada ni responder a un criterio objetivo de mera liberalidad, estos pagos individuales suelen camuflar una verdadera contraprestación por el trabajo, vulnerando el principio de desalarización y exponiendo a la empresa a contingencias o requerimientos legales.
2. Considero que la mayor dificultad en el personal administrativo y de oficina radica en que las empresas camuflan la subordinación bajo el concepto de “coordinación técnica o administrativa”.

En el entorno de oficina, la delgada línea se rompe con el cumplimiento estricto de horarios y la restricción de la autonomía. A un contratista administrativo se le suele exigir cumplir jornadas extensas (de 7.5 horas diarias más los sábados), estar conectado obligatoriamente a los sistemas de la empresa (como el ERP o correos corporativos) y someterse a un control riguroso de permisos para ausentarse.

Identificar la subordinación aquí es difícil porque la empresa justifica este control como una “necesidad operativa de la oficina”. Sin embargo, cuando el tiempo del trabajador está tan absorbido que impacta su vida familiar y carece de libertad para gestionar su propia jornada, no estamos ante un prestador de servicios independiente, sino ante una subordinación real donde el horario y el control de permisos actúan como las pruebas reinas.

[Jorge Alejandro Rodríguez Estévez]

Muy buenas noches, Laura. Es un placer leerte.
Tu respuesta es muy reflexiva. En las empresas es muy común que los empleadores encubran pagos que constituyen salario bajo la figura de bonos o auxilios, lo cual evidencia la necesidad de establecer la verdadera naturaleza de los pagos recibidos por el trabajo que constituyan salario y sus efectos en las prestaciones sociales.
De la misma forma, es acertada tu reflexión sobre la subordinación en el ámbito administrativo, pues al encubrir relaciones como “coordinadores técnicos-administrativos”, pero al mismo tiempo imponer horarios de casi ocho horas y limitar la autonomía del trabajador, se evidencia cómo las denominaciones contractuales suelen utilizarse para ocultar la existencia de verdaderas relaciones laborales, donde en realidad si se configura el elemento esencial de la subordinación a pesar de ser contratista.
¡Excelente análisis!

[Charol Dayana Pérez Calvo]

Hola Laura.
Estoy de acuerdo con tu opinión, ya que muchas empresas utilizan figuras como bonificaciones o auxilios para evitar que ciertos pagos sean considerados salario y es una situación que por lo que veo se podría conocer como una práctica común porque lo he experimentado de primera mano e inclusive también hablo un poco de esto en este foro, y es claro cuanto esto puede afectar los derechos de los trabajadores. Respecto al análisis sobre la subordinación en los cargos administrativos me parece un punto muy importante, porque en ocasiones los contratistas deben cumplir horarios, reportar permisos y seguir instrucciones similares a las de un empleado, aunque formalmente no tengan un contrato laboral. Estoy de acuerdo en que es fundamental revisar las condiciones reales en las que se desarrolla el trabajo y no solamente la denominación que se le da al contrato o a los pagos recibidos por nuestro trabajo.

[Miguel Giovanni Romero Agudelo]

Mi nombre es Miguel, dirigente sindical de SINTRAPROACEITES La Gloria.

1. ¿Qué dificultades o malas prácticas ha identificado usted en las empresas para ocultar la verdadera naturaleza salarial de los pagos que reciben los trabajadores?
En las empresas done hacemos presencia como sindicato, tenemos una dificultad en la consecución de beneficios Extralegales acordados mediante CCT con naturaleza salarial, ha sido una gran limitante pues la parte empleadora siempre saca a relucir la carga prestacional que ello representa.
Me surge la siguiente duda: ¿un auxilio de alimentación convencional debe ser de naturaleza salarial?

2. ¿Cuál considera usted que es la mayor dificultad para identificar que se está ante una relación de trabajo subordinada y no ante un contrato independiente?
Considero que la mayor dificultad para identificar que se está ante una relación de trabajo subordinada y no frente a un contrato independiente es que en muchas ocasiones la subordinación no aparece expresamente en el contrato, sino que se manifiesta en la forma real en que se desarrolla el trabajo.
En la palma las relaciones laborales en muchos casos se presenten formalmente como contratos mediante terceros(por ejemplo S.A.S), cuando en la práctica el trabajador está sujeto a órdenes, supervisión, procedimientos y directrices sobre la manera en que debe ejecutar sus labores.
Ahora otra cuestión analizar si este tipo de contratación es legal en casos donde se contratan para ejecutar labores misionales del cultivo de palma asi no se configure claramente la concurrencia de los tres elementos constitutivos del contrato laboral.

[Luz Dary Vasquez Hernández]

Muy buenos días, señor Miguel, Muchas gracias por sus valiosos aportes y por compartir su experiencia desde el sector palmero y la actividad sindical.

Respecto a la primera pregunta, considero muy importante la situación que plantea sobre la resistencia de algunos empleadores a reconocer beneficios extralegales con naturaleza salarial debido al impacto prestacional que ello representa. Sin embargo, en el caso específico del auxilio de alimentación convencional, es necesario analizar su finalidad dentro de la relación laboral. De acuerdo con el art 128 del CST, no todo pago que recibe el trabajador constituye salario. Cuando el auxilio de alimentación tiene como propósito contribuir al bienestar del trabajador o facilitar el desempeño de sus funciones, y no remunerar directamente el servicio prestado, este no constituye salario.
Por ello, más que la denominación del beneficio, lo relevante es determinar si cumple o no con los elementos constitutivos del salario, (art 127 CST) especialmente si corresponde a una contraprestación directa por la labor realizada. En el caso del auxilio de alimentación convencional, generalmente se entiende que su finalidad es asistencial o de bienestar, razón por la cual no tendría naturaleza salarial.
En cuanto a la segunda pregunta, comparto su apreciación sobre la dificultad que representa identificar la subordinación cuando esta no se encuentra expresamente pactada, sino que se evidencia en la realidad de la ejecución del trabajo. Su ejemplo sobre las contrataciones a través de terceros o S.A.S. en el sector palmero ilustra muy bien cómo, en algunos casos, puede existir una diferencia entre la forma jurídica utilizada y las condiciones reales en las que se presta el servicio.

Tambien, resulta muy interesante la reflexión que propone sobre la contratación para el desarrollo de actividades misionales y permanentes del cultivo de palma, pues me deja pensando no solo en la formalidad contractual, sino también la aplicación de principios como la primacía de la realidad sobre las formas, aspecto fundamental en el estudio de las relaciones laborales.

Muchas gracias por compartir tu experiencia con nosotros ❤️

[Janso Alberto Lima Rash]

Buenas tardes compañero Miguel
Tocaría mirar si el auxilio de alimentación lo reciben en físico o en especie

[Alexander Valenzuela Cardona]

Buenos días, en la convención colectiva de trabajo que tenemos está fijada una bonificación cómo no constitutiva de salario, dónde dice textualmente : los operarios de planta desarrollen las siguientes labores de : calderista principal, esterilización principal, operario de desfrutación etc, recibirán una bonificación no constitutiva de salario ni favto salarial para ningún efecto, por o equivalente al 10% de su salario básico diario siempre y cuándo hay ejercido dichas labores por lo menos 8 horas en cada jornada. Así está también establecido para mecánicos, eléctricos la bonificación es del 5%, los auxiliares del proceso es del 7%.
Desde mi punto de vista está bonificación aunque aún pactada debe ser factor salarial ya que es una bonificación habitual, me la pagan por ejecutar unas labores o una programación, me la pagan un valor más alto por operar puestos qué demandan más responsabilidades que otros, por cumplir con la jornada laboral, y el día que no voy a trabajar por alguna razón ese día no me pagan la bonificación, considero que aplica el principio de la primacia de la realidad sobre las formas, estaré atento a los comentarios un abrazo

[Luz Dary Vasquez Hernández]

hola alexander, buenas tardes, que gusto ver tu comentario comparto en gran medida tu análisis. Aunque se afirme que "no es constitutiva de salario", en el derecho laboral no basta con la denominación que las partes le otorguen. Debe analizarse la verdadera naturaleza del pago. Ahora bien si la bonificación se paga de manera habitual, está directamente ligada a la prestación personal del servicio, remunera funciones de mayor responsabilidad o complejidad y solo se causa cuando efectivamente se ejecutan dichas labores, existen argumentos para sostener que tiene una finalidad retributiva al trabajo realizado. En ese sentido, podría discutirse si realmente corresponde a un pago salarial en los términos del artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo.
Muchas gracias, ten un buen dia :3

[Christian Mejia]

Muy BN días comento sobre un tema salarial q se presenta en la empresa dónde por convenio se sube el ipc este año q el salario mínimo dió un incremento del 23 % nosotros subiendo lo q aumentaba el ipc por convencion quedábamos por debajo del mínimo la empresa q hace solo nos ajusta al mínimo argumentando q otorgó el ipc y un poco más , y los trabajadores veníamos recibiendo años atrás un salario siempre por encima del mínimo
Creería q se está perdiendo un derecho adquirido de años atras

[Jorge Alejandro Rodríguez Estévez]

Hola Christian, muy buenas tardes.

Es verdad que las convenciones colectivas constituyen una fuente de derechos laborales en aras de garantizar la progresividad de las condiciones de los trabajadores. Sin embargo, la interpretación de la convención relacionada en estos casos de incrementos salariales sobre el IPC depende en gran medida de la redacción específica de los artículos pactados.
En estas situaciones, donde la convención establece aumentos con base en el IPC, pueden surgir controversias cuando el incremento del salario mínimo supera ampliamente dicho porcentaje. En estos casos, las empresas podrían aprovecharse e interpretar que su obligación se limita a ajustar el salario hasta alcanzar el mínimo legal vigente, argumentando que con ello ya están cumpliendo tanto con la ley como con el incremento convencional.
No obstante, si históricamente los trabajadores venían percibiendo salarios por encima del mínimo como resultado de la aplicación de la convención colectiva, podría plantearse una discusión sobre la verdadera interpretación del articulado de la convencion colectiva, al haber sido aplicado distintamente a lo largo de su vigencia.
Por esta razón, resulta importante que la organización sindical reclame y defienda los derechos que considera adquiridos. Asimismo, de cara a futuras negociaciones colectivas, es necesario que se incorpore una redacción más precisa que garantice expresamente que los incrementos convencionales siempre tengan que superar al salario mínimo legal, evitando interpretaciones oscuras que puedan afectar el poder adquisitivo de los trabajadores.

¡Espero que esta intervención sea de utilidad!
Que tengas un buen día

[Jorge Alejandro Rodríguez Estévez]

No se te olvide responder la segunda pregunta sobre:
2. ¿Cuál considera usted que es la mayor dificultad para identificar que se está ante una relación de trabajo subordinada y no ante un contrato independiente?
¡Quedo atento!

[Zoraida Gómez Duarte]

Buen día,
Según lo que entendí en el Módulo 1, Sobre salario, es que debe ser Mínimo, Vital y Movil, ya que de ello se da lo necesario para vivir dignamente y tratar de cubrir nuestras necesidades. También entendí, que cuando existe un contrato de trabajo, debe haber unos elementos que lo identifican y deben de ser concurrentes al momento de efectuarse los contratos. Por ejemplo, la realización de la actividad, subordinación de los empleadores y los salarios.

Muchas gracias.

[Jorge Alejandro Rodríguez Estévez]

Muy buen día Zoraida.

Me alegra que hayas identificado aspectos importantes del módulo, como las características del salario mínimo, vital y móvil, así como los elementos esenciales que permiten reconocer la existencia de un contrato de trabajo.

Sin embargo, te invito a complementar tu intervención respondiendo de manera directa las preguntas orientadoras del foro, ya que el objetivo de este espacio es reflexionar sobre situaciones prácticas relacionadas con la naturaleza salarial de los pagos y la identificación de las relaciones laborales.

En particular, sería importante que compartieras tu opinión sobre:
1. ¿Qué dificultades o malas prácticas has identificado en las empresas para ocultar la verdadera naturaleza salarial de los pagos que reciben los trabajadores?
2. ¿Cuál consideras que es la mayor dificultad para identificar cuándo existe una relación de trabajo subordinada y no un contrato independiente?

Te animo a complementar tu aporte con ejemplos, experiencias o reflexiones relacionadas con estas preguntas.

Quedo atento a tu participación.

[Charol Dayana Pérez Calvo]

Hola, mi nombre es Charol Pérez, soy estudiantes de Gestión Empresarial de la UIS y apoyo a SINTRAPALMAS seccional Barrancabermeja en algunas labores de secretaria.

1. ¿Qué dificultades o malas prácticas ha identificado usted en las empresas para ocultar la verdadera naturaleza salarial de los pagos que reciben los trabajadores?
Personalmente, he logrado identificar prácticas donde da las llamadas bonificaciones, auxilios o beneficios se dan como parte de buena fe de la empresa o premios por un buen rendimiento cuando en realidad son habituales y constituyen una retribución directa por el trabajo realizado, por lo que deberían considerarse parte del salario. Esta situación genera confusión y afecta directamente el cálculo de prestaciones sociales, vacaciones, aportes a seguridad social e indemnizaciones.

2. ¿Cuál considera usted que es la mayor dificultad para identificar que se está ante una relación de trabajo subordinada y no ante un contrato independiente?
Esta experiencia la viví indirectamente debido a que una compañera de estudios manifestaba que tenía un contrato de prestación de servicio, pero tenía un horario laboral que cumplir y estaba sujeta a órdenes y supervisión constantemente. Aunque varios compañeros le explicamos que estas características son propias de una relación laboral subordinada y no de un contrato de prestación de servicios, ella consideraba que no existía ningún inconveniente en continuar bajo esa modalidad contractual. Creo que se debía a que no tenía claridad sobre la diferencia entre los conceptos de independencia y subordinación, lo que dificultaba que identificara una posible vulneración de sus derechos laborales.

Muchas gracias por su atención, saludos a todos.

[Jorge Alejandro Rodríguez Estévez]

Buenas tardes, Charol.

Respecto a la primera pregunta, es muy acertada tu observación. En efecto, es común que algunas empresas denominen determinados pagos como auxilios, bonificaciones o beneficios para ocultar su verdadera naturaleza salarial. Cuando estos pagos son habituales y retribuyen directamente el trabajo realizado por el trabajador, pueden constituir salario, independientemente del nombre que les asigne el empleador. Esta práctica suele utilizarse para excluir dichos valores de la base de liquidación de prestaciones sociales, aportes a seguridad social y demás derechos laborales, afectando directamente las garantías económicas de los trabajadores.

En cuanto a la segunda pregunta, el caso que mencionas refleja una situación bastante frecuente en Colombia. Actualmente, cerca del 55 % de la población trabajadora se encuentra en condiciones de informalidad laboral, y una parte importante de estas personas desarrolla sus actividades bajo condiciones que reúnen elementos propios de una relación laboral, especialmente la subordinación. Sin embargo, muchas veces estas prácticas terminan normalizándose porque los trabajadores desconocen sus derechos o consideran que es la única alternativa de empleo disponible. Por ello, resulta fundamental comprender la diferencia entre independencia y subordinación, ya que la existencia de horarios, supervisión permanente y cumplimiento de órdenes son indicios claros que pueden evidenciar una verdadera relación laboral.

Muchas gracias por compartir tu reflexión y tu experiencia sobre estas situaciones que siguen siendo frecuentes en el ámbito laboral.

[Janso Alberto Lima Rash]

Soy Janso Lima, hago parte de la junta directiva de SINTRAPALMAS seccional Barrancabermeja.

1. ¿Qué dificultades o malas prácticas ha identificado usted en las empresas para ocultar la verdadera naturaleza salarial de los pagos que reciben los trabajadores?

Por lo menos en las empresas donde tenemos incidencias se logró identificar una mala práctica en los relacionado a las horas extras, la empresa estaba pagando el valor realizado por horas extras con el concepto de “INCENTIVO SALARIAL”. En la reunión de dialogo social entre empleador y trabajadores se llevo el tema a coalición y se explico la gravedad del asunto porque afectaba directamente al trabajador y podría verse afectada la compañía ya que la organización sindical tendría que presentar una querella ante el Ministerio de Trabajo.

2. ¿Cuál considera usted que es la mayor dificultad para identificar que se está ante una relación de trabajo subordinada y no ante un contrato independiente?

Acá en la zona de Puerto Wilches se ha identificado que los pequeños palmeros contratan a trabajadores para que hagan las supuestas “BARBACHAS” de corte de fruto, poda y fertilización, pero este trabajador diariamente va cumple con un horario y labores bajo subordinación. Cabe recalcar que esto es sin un contrato de trabajo, sin prestaciones sociales, pero si con unos rendimientos establecidos por el empleador, máximo paga la tonelada de corte de fruto a $50.000 sin importar la edad de la siembra y podas a $1.000, también hay otros pequeños palmicultores que dicen pagar el salario mínimo los $2.000.000 pero tampoco pagan seguridad social, ni prestaciones sociales como primas y cesantías.

Muchas gracias, esto es lo que evidencio en el día a día.

[Jorge Alejandro Rodríguez Estévez]

Buenas tardes, Janso.

Muchas gracias por compartir tu experiencia y los casos que has identificado en la región.

Respecto a la primera situación, es muy importante la observación que realizas sobre el pago de las horas extras bajo el concepto de "incentivo salarial". Debe recordarse que, de conformidad con el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, los pagos que recibe el trabajador como contraprestación directa de sus servicios constituyen salario. En consecuencia, las horas extras, al remunerar tiempo de trabajo adicional efectivamente laborado, tienen naturaleza salarial de manera obligatoria y deben ser tenidas en cuenta para la liquidación de prestaciones sociales y demás derechos laborales.

En relación con la segunda pregunta, los ejemplos que mencionas permiten identificar varios elementos propios de la subordinación. Cuando el empleador establece de manera unilateral las condiciones de trabajo, los horarios, los rendimientos exigidos y la forma de remuneración, está ejerciendo facultades características de una relación laboral subordinada. Asimismo, en el caso de los pequeños palmicultores, si existe una prestación personal del servicio, una remuneración por el trabajo realizado y subordinación frente al empleador, estaremos frente a un contrato de trabajo, independientemente del nombre que se le quiera dar a la relación.

Por ello, las personas que cumplen horarios, desarrollan labores bajo condiciones previamente fijadas por el empleador y deben rendir cuentas sobre su trabajo tienen derecho al reconocimiento de todas las garantías laborales, incluyendo prestaciones sociales, afiliación y aportes a la seguridad social, vacaciones y los demás derechos derivados de una relación laboral.

Gracias por compartir estas experiencias, que reflejan situaciones que lamentablemente aún se presentan en distintos sectores productivos y que enriquecen mucho la discusión del curso.

[Lidia Muñoz Avila]

Buenas tardes, mi nombre es Lidia Muñoz Avila. Me encuentro participando en este curso con el interés de fortalecer mis conocimientos sobre los derechos laborales, el salario y las relaciones de trabajo en Colombia.

1. ¿Qué dificultades o malas prácticas ha identificado usted en las empresas para ocultar la verdadera naturaleza salarial de los pagos que reciben los trabajadores?
una de las prácticas más frecuentes es denominar algunos pagos como bonificaciones, auxilios o incentivos, cuando en realidad constituyen una remuneración habitual por el trabajo realizado. También se presentan casos en los que se utilizan contratos de prestación de servicios para desempeñar funciones permanentes de la empresa, con el fin de evitar el reconocimiento de prestaciones sociales y otros derechos laborales. Estas situaciones dificultan que los trabajadores conozcan plenamente sus derechos.

2. ¿Cuál considera usted que es la mayor dificultad para identificar que se está ante una relación de trabajo subordinada y no ante un contrato independiente?
la mayor dificultad es que, en muchos casos, el contrato se presenta como independiente aunque en la práctica exista subordinación. Por ejemplo, cuando la persona debe cumplir horarios, seguir instrucciones permanentes, reportar actividades y estar bajo supervisión directa. Por eso es importante aplicar el principio de primacía de la realidad, ya que lo que determina la existencia de una relación laboral son los hechos y no únicamente el nombre que se le dé al contrato.
Bibliografía
Constitución Política de Colombia, artículo 53.
Código Sustantivo del Trabajo, artículos 23 y 24.
Material de estudio del módulo “Salarios Vitales – Sector Palma”.

[Jorge Alejandro Rodríguez Estévez]

Muy buenas tardes, Lidia.

Tu intervención permite identificar con claridad dos situaciones que se presentan con frecuencia en el ámbito laboral. En primer lugar, es cierto que algunos empleadores denominan ciertos pagos como bonificaciones, incentivos o auxilios con el propósito de excluirlos de la base salarial. Sin embargo, de conformidad con el artículo 127 del Código Sustantivo del Trabajo, cuando estos pagos retribuyen de manera habitual y directa la labor desarrollada por el trabajador, pueden tener naturaleza salarial y generar efectos sobre prestaciones sociales, aportes y demás derechos laborales.

Asimismo, respecto a la identificación de una relación de trabajo subordinada, es importante resaltar que la denominación otorgada al contrato no es el elemento determinante. Cuando en la práctica existen instrucciones permanentes, cumplimiento de horarios, supervisión y dependencia frente al empleador, pueden configurarse los elementos propios de una relación laboral. En estos casos, cobra especial relevancia el principio de primacía de la realidad sobre las formas, consagrado en el artículo 53 de la Constitución Política, según el cual prevalecen los hechos sobre lo que formalmente se haya pactado.

Además, es importante destacar que tu aporte se encuentra bien fundamentado en las normas laborales y constitucionales aplicables, pues apoyas tus argumentos en disposiciones como los artículos 23 y 24 del Código Sustantivo del Trabajo y el artículo 53 de la Constitución Política, lo que fortalece el análisis y aporta solidez jurídica a tu intervención.

¡Excelente intervención y aporte al debate!

[Yuliana Patricia Torres Vietman]

Buenas noches, mi nombre es Yuliana Torres vietman de sintrainagro San Martin

1. ¿Qué dificultades o malas prácticas ha identificado usted en las empresas para ocultar la verdadera naturaleza salarial de los pagos que reciben los trabajadores?
En mi caso, además del salario básico, recibo una bonificación asociada al cumplimiento de las tareas y metas asignadas por la empresa. Esta bonificación no se reconoce de manera fija ni permanente, sino que depende de los días efectivamente trabajados y del rendimiento alcanzado. Por esta razón, cuando existe una incapacidad médica, una ausencia, un permiso o cualquier otra circunstancia que implique no prestar el servicio, la bonificación no se paga respecto de esos días.

Asimismo, aunque el salario básico se paga normalmente durante los descansos remunerados y los días domingo, la bonificación no se incluye para el cálculo de dichos pagos. Es decir, el domingo se remunera únicamente con base en el salario básico, sin promediar o incorporar el valor de la bonificación

2. ¿Cuál considera usted que es la mayor dificultad para identificar que se está ante una relación de trabajo subordinada y no ante un contrato independiente?
La principal dificultad radica en que algunas empresas formalizan la relación mediante contratos civiles o de prestación de servicios, aunque en la práctica existan elementos propios de una relación laboral.
En situaciones como la mía, donde existe una remuneración fija más una bonificación ligada al cumplimiento de tareas y al rendimiento, y donde el pago depende de la efectiva prestación del servicio bajo las condiciones establecidas por el empleador, pueden presentarse elementos que permitan concluir la existencia de una relación laboral subordinada, independientemente de la denominación que se le haya dado al contrato.

[Jorge Alejandro Rodríguez Estévez]

Muy buenas tardes Yuliana,

Efectivamente, las modalidades de pago que has recibido pueden constituir pagos considerados como salario, por lo cual deberían afectar cualquier otro pago que depende del valor del mismo. Según el artículo 127, cualquier remuneración que reciba el trabajador derivada de su actividad o labor será salario. Por ello, al ser pagos que dependen de tus actividades laborales y no pagos realizados por la liberalidad del empleador, si constituyen salario.

Además, respecto a las formas de ocultar la subordinación, aunque el contrato realizado sea de una denominación civil o comercial, si presenta los elementos estructurales de una relación laboral (Subordinación, remuneración y prestación personal), en virtud del principio de primacía de la realidad sobre las formas, constituirá un contrato laboral.

¡Excelente intervención!

[Diana Alejandra Pabon Nino]

Buenos dias.
Desde mi perspectiva, la práctica empresarial de ocultar la verdadera naturaleza salarial de los pagos se ha incrementado mediante el uso abusivo de conceptos tales como auxilios o bonificaciones de forma mensual y fija, camuflando así lo que en realidad es una contraprestación directa y ordinaria del servicio del trabajador, asumiendo que mientras estas sumas no superen el límite del 40% exigido por la ley, quedan blindadas ante la posibilidad de iniciar un litigio.
Por otra parte, considero que la mayor dificultad para evidenciar un verdadero contrato de trabajo oculto tras un contrato de prestación de servicios radica en la complejidad probatoria para diferenciar la subordinación laboral de la legítima facultad de coordinación que tiene un contratante. Actualmente, los indicios tradicionales como el horario fijo o el uso de un uniforme se han diluido, por lo que el reto interpretativo y litigioso consiste en demostrar que esa supuesta autonomía técnica es una ficción jurídica porque el trabajador se encuentra plenamente insertado en la estructura misional y ordinaria de la empresa, sujeto a una disponibilidad permanente que anula su libertad de agenda y que configura, en la cotidianeidad, un poder de dirección y disciplina que suelen ser típicos del contrato laboral.

[Jorge Alejandro Rodríguez Estévez]

Muy buenos días, Diana.

Tienes toda la razón, es necesario recordar que, aunque los empleadores tienen libertad para establecer pagos que no constituyan salario, estos siempre estarán sometidos al principio de primacía de la realidad sobre las formas. En consecuencia, cuando un pago se realiza como contraprestación directa del servicio prestado por el trabajador, tendrá naturaleza salarial independientemente de la denominación que se le otorgue.

Además, es importante precisar que el límite del 40 % para los pagos no constitutivos de salario, establecido en el artículo 30 de la Ley 1393 de 2010, se refiere exclusivamente a los aportes al Sistema de Seguridad Social. Esto significa que, cuando dichos pagos superan ese porcentaje, el excedente debe integrar el ingreso base de cotización. Sin embargo, ello no implica que automáticamente adquieran naturaleza salarial para efectos de prestaciones sociales y demás derechos laborales. Igual recalco que los empleadores no pueden calificar arbitrariamente cualquier pago como no constitutivo de salario, sino únicamente aquellos que no remuneran de manera directa el trabajo realizado.

Respecto al tema de la subordinación, coincido en que las nuevas dinámicas laborales han introducido mayores niveles de flexibilidad en la organización del tiempo de trabajo. No obstante, cuando al trabajador se le impone un horario determinado, se encuentra sometido a vigilancia constante o debe mantener una disponibilidad permanente, pueden configurarse indicios relevantes de subordinación. En estos casos, tales circunstancias permiten inferir la existencia de una relación laboral, aun cuando formalmente se haya pactado una modalidad contractual diferente.

Muchas gracias por tu respuesta, ha sido un aporte muy valioso y enriquecedor para el debate.

[Rafael Ernesto Oliveros Davila]

Buenas tardes, mi nombre es: Rafael Ernesto Oliveros Dávila, miembro de la junta directiva de Sintrainagro Seccional Puerto Wilches.
1 Que dificultades o malas prácticas ha identificado en las empresas para ocultar la verdadera naturaleza salarial de los pagos que reciben los trabajadores?
Las malas prácticas que toman las empresas contratante, son las llamadas bonificaciones, ya sean alimentación, productividad, cumplimiento, subsidio de transporte por enzima de lo permitido de la ley, bonificación semestre o a fin de año.
2 Cuál considera usted que es el mayor dificultad para identificar que se está ante una relación de trabajo subordinada y no ante un contrato independiente?
Estás prácticas en la actualidad la ejercen las llamadas S. A. S. Ingresan una persona y la envían en misión, los jefes de procesos o de campo son los que dictan las órdenes a estás personas, incluso hasta los disfrazan con la misma dotación, es muy difícil de identificar, cuando saben de visitas del ministerio los ocultan o los envían para las casas con excusas.

[Jorge Alejandro Rodríguez Estévez]

Muy buenas tardes, Rafael.

Gracias por compartir tu experiencia. Coincido contigo en que una de las prácticas más frecuentes para ocultar la verdadera naturaleza salarial de ciertos pagos consiste en otorgar sumas periódicas bajo denominaciones como bonificaciones, auxilios o incentivos. Sin embargo, es importante recordar que, de acuerdo con el principio de primacía de la realidad sobre las formas, cuando estos pagos remuneran de manera directa y habitual el servicio prestado por el trabajador, pueden adquirir naturaleza salarial independientemente del nombre que les asigne el empleador.

Respecto a la segunda pregunta, considero muy valiosa tu observación sobre las dificultades para identificar relaciones laborales encubiertas. Efectivamente, cada vez es más común que algunas empresas utilicen figuras de intermediación o contratación a través de terceros para desarrollar actividades permanentes de su objeto social y misional. En estos casos, aspectos como la subordinación efectiva, el cumplimiento de órdenes impartidas por personal de la empresa beneficiaria, la integración del trabajador a la estructura organizacional y el desempeño de funciones misionales pueden constituir elementos muy relevantes para demostrar la existencia de una verdadera relación laboral.

Asimismo, resulta preocupante que, según lo señalas, en ocasiones se adopten medidas para ocultar estas situaciones durante las visitas de inspección. Esto evidencia la importancia de fortalecer los mecanismos de vigilancia y de promover que los trabajadores conozcan sus derechos para identificar posibles formas de tercerización indebida o de simulación contractual.

Tu experiencia contribuye significativamente al análisis y enriquecimiento de este importante debate. Muchísimas gracias por tu aporte.

[Luis Vargas]

Cordial saludo, compañeros y docente.
Mi nombre es Luis Antonio Vargas Ardila, soy estudiante de Sintrapalma- Barrancabermeja Me encuentro participando en este espacio con el fin de compartir mi opinión sobre la importancia de reconocer las verdaderas relaciones laborales y los derechos de los trabajadores.
1. ¿Qué dificultades o malas prácticas ha identificado usted en las empresas para ocultar la verdadera naturaleza salarial de los pagos que reciben los trabajadores?
Una de las prácticas que se pueden presentar en algunas empresas es denominar ciertos pagos como “bonificaciones”, “auxilios”, “incentivos” o beneficios no salariales, aunque en la realidad puedan corresponder a una remuneración permanente por el trabajo realizado. También puede ocurrir el uso de contratos de prestación de servicios para evitar reconocer derechos laborales, cuando realmente existen elementos como horario, órdenes y subordinación.
2. ¿Cuál considera usted que es la mayor dificultad para identificar que se está ante una relación de trabajo subordinada y no ante un contrato independiente?
La mayor dificultad es diferenciar lo que aparece escrito en un contrato de lo que sucede realmente en la práctica. Algunas personas pueden estar vinculadas mediante un contrato independiente, pero cumplir horarios, recibir instrucciones constantes y depender económicamente de una empresa, lo que podría demostrar la existencia de una relación laboral según el principio de primacía de la realidad.
Muchas gracias.

[Jorge Alejandro Rodríguez Estévez]

Muy buenas tardes, Luis.

Es un placer leerte. Considero que tu análisis es muy acertado, especialmente al destacar cómo algunas empresas pueden recurrir a figuras como bonificaciones, auxilios o incentivos para encubrir pagos que, en la práctica, remuneran de manera directa y habitual el trabajo realizado. Precisamente por ello, resulta fundamental aplicar el principio de primacía de la realidad sobre las formas, que permite determinar la verdadera naturaleza salarial de estos pagos más allá de la denominación que les otorgue el empleador.

De igual forma, comparto tu reflexión sobre la dificultad de identificar una relación laboral subordinada cuando formalmente existe un contrato de prestación de servicios. En muchos casos, el documento contractual no refleja la realidad de la prestación del servicio, por lo que es necesario analizar las circunstancias concretas en las que se desarrolla el trabajo. Elementos como el cumplimiento de horarios, la obligación de acatar órdenes e instrucciones, la supervisión permanente, la integración a la estructura organizacional de la empresa y la limitación de la autonomía del trabajador pueden constituir indicios claros de subordinación.

¡Excelente aporte!

[Miguel David Buelvas Quiroz]

Mi nombre es Miguel Buelvas del sindicato sintraimagra cumaral
Referente a la pregunta a las malas practicas sabemos que los auxilios y bonificaciones es una herramienta del empleador que ejerce presión a los trabajadores primero pagos no salariales se excluye de prima ,cesantias,y liquidaciones
Segundo esta mala práctica de bonificaciones quedan las empresas por mutua liberidad no permiten que los trabajadores se afilien al sindicato por que dentro de las convenciones no hay bonificaciones por que todo se va a un tribunal y lo económico no sale y si sale algo es muy mínimo los trabajadores no se afilian en el sector de Los llanos el ministeri del trabajo no sirve me disculpa pero es la realidad que se vive en este sector.
Para responder la segunda pregunta
La mayor dificultad es el miedo de perder su trabajo las empresas disfrasan
Todo esto como el discurso de siempre jeneramos empleos para el desarrollo de la región y vamos aver las condiciones de los trabajadores cómo están no les respetan ni lo mas mínimos y el trabajo no es capas de denuncia por miedo a perder el sustento de su familia me disculparan pero es lo que vivimos en la mayoría en el sector de la palma gracias por estos cursos son de mucha ayuda para seguir fortaleciendo a los trabajadores

[Jorge Alejandro Rodríguez Estévez]

Muy buenas tardes, Miguel.

Gracias por compartir tu experiencia. Coincido contigo en que el uso de bonificaciones y auxilios puede afectar el reconocimiento de derechos laborales cuando estos pagos realmente remuneran el trabajo realizado. Por ello, es fundamental aplicar el principio de primacía de la realidad para determinar su verdadera naturaleza, ya que cualquier remuneración que sea derivada de la contraprestación personal de trabajo, será entendida como salario independientemente de su calificación.

Además, respecto a la segunda pregunta, considero que señalas uno de los mayores obstáculos para la defensa de los derechos laborales: El miedo a perder el sustento. En efecto, en muchas ocasiones, este temor dificulta que los trabajadores denuncien situaciones irregulares o reclamen sus derechos, especialmente cuando existen relaciones de subordinación encubiertas. Por esta razón, es indispensable fortalecer los mecanismos de protección, inspección y garantía de derechos, de manera que los trabajadores puedan ejercer sus reclamaciones sin temor a represalias.

Muchas gracias por tu aporte, tu experiencia personal enriquece significativamente este debate y contribuye al fortalecimiento de la conciencia laboral y sindical, orientado a subsanar y eliminar todas las fallas existentes en relacion a la defensa de los derechos del pueblo trabajador.

[Juan Pablo Nunez Contreras]

En el escenario del litigio laboral , la desalarización simulada constituye una de las conductas más complejas de combatir, toda vez que las empresas revisten de legalidad formal estrategias que, de fondo, buscan minorar la base de liquidación de acreencias laborales y aportes al Sistema de Seguridad Social Integral. Las principales prácticas identificadas en el ejercicio profesional son:El abuso generalizado de los pactos de desalarización (Artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo – CST): La norma permite que las partes acuerden que ciertos beneficios (alimentación, habitación, primas extralegales) no constituyan salario. La mala práctica radica en desnaturalizar el precepto, otorgando sumas fijas, ordinarias y periódicas como si fuesen “auxilios”, cuando en la realidad retribuyen directamente el servicio.
A mi juicio, la mayor dificultad estriba en la sofisticada difuminación de la subordinación jurídica en la era de la digitalización y la autonomía de la gestión.Evolución del concepto de Subordinación: Tradicionalmente, la subordinación se exteriorizaba mediante elementos pacíficos: cumplimiento estricto de un horario, sujeción a un reglamento interno físico (Art. 104 del CST) y órdenes presenciales de un superior. Hoy en día, las empresas emplean lo que la doctrina procesal y la jurisprudencia constitucional denominan “subordinación atenuada” o “encriptada”. La sofisticación del velo corporativo: El uso de las tecnologías de la información (plataformas, correos institucionales, métricas de cumplimiento digital) se presenta bajo el ropaje de “coordinación técnica” o “control de calidad de los entregables” propios de un contrato de prestación de servicios civil o comercial. Distinguir dónde termina la legítima supervisión del contratante y dónde empieza el poder de dirección, mando y disciplinario del empleador (Art. 23, literal b del CST) es la encrucijada del litigio actual.

[Jorge Alejandro Rodríguez Estévez]

Muy buenas tardes, Juan Pablo.

Gracias por tu excelente aporte. Comparto tu análisis respecto a que la desalarización simulada constituye una de las prácticas más complejas de identificar y controvertir, pues muchas veces se ampara en figuras legalmente permitidas, como los acuerdos contemplados en el artículo 128 del Código Sustantivo del Trabajo. Sin embargo, como bien señalas, cuando pagos periódicos y habituales retribuyen directamente el servicio prestado, debe prevalecer el principio de primacía de la realidad sobre las formas para determinar su verdadera naturaleza salarial.

Asimismo, considero muy acertada tu reflexión sobre la transformación de la subordinación en las relaciones laborales contemporáneas. En la actualidad, el poder de dirección del empleador no siempre se manifiesta mediante órdenes presenciales o controles tradicionales, sino a través de mecanismos tecnológicos, indicadores de cumplimiento, disponibilidad permanente y sistemas de supervisión digital que pueden ocultar una auténtica relación de dependencia. Precisamente por ello, ademas de depender de la jurisprudencia laboral, tambien es necesario realizar discusiones políticas y jurídicas que permitan desarrollar un concepto de subordinación efectivo para el trabajador y no se le deje a su merced en un limbo juridico que ignora las verdaderas condiciones en las que se trabaja.

Muchas gracias por enriquecer este debate con un análisis tan sólido y bien fundamentado.

[Yonny Joropa Sanabria]

Buenas noches, estimados compañeros y compañeras.
Mi nombre es Yonny Joropa Sanabria, directivo y fundador del sindicato SINTRAPACOL.
¿Qué dificultades o malas prácticas ha identificado usted en las empresas para ocultar la verdadera naturaleza salarial de los pagos que reciben los trabajadores?
En las empresas donde tenemos presencia hemos identificado prácticas como la tercerización laboral y el uso de los llamados contratos por obra o labor. Asimismo, recientemente hemos observado una modalidad que genera gran preocupación para nuestra organización sindical. Esta consiste en que la empresa principal contrata a otra empresa para desarrollar actividades que hacen parte de su objeto social o de su actividad productiva principal.
Por ejemplo, una empresa contrata a la empresa “X” para realizar la polinización de 5.000 plantas. A su vez, esta empresa subcontrata trabajadores en condiciones laborales precarias, mientras que la empresa principal se desliga de sus responsabilidades laborales bajo el argumento de que se trata de un contratista independiente. Este tipo de prácticas puede facilitar la evasión de obligaciones laborales y afectar los derechos de los trabajadores.
¿Cuál considera usted que es la mayor dificultad para identificar que se está ante una relación de trabajo subordinada y no ante un contrato independiente?
Considero que una de las mayores dificultades es el desconocimiento de la legislación laboral por parte de los trabajadores, así como la falta de acceso a información y capacitación sobre sus derechos. En muchos casos, los trabajadores desconocen los elementos que configuran una relación laboral subordinada, como el cumplimiento de horarios, la supervisión permanente, la dependencia económica y el acatamiento de órdenes del empleador. A esto se suma, en ocasiones, el poco interés o las limitadas oportunidades para formarse en temas laborales, lo que dificulta identificar y denunciar posibles irregularidades.

[Luz Dary Vasquez Hernández]

Hola Yonny,

Buenas noches.

Agradezco mucho sus reflexiones y los ejemplos que comparte desde la experiencia sindical de SINTRAPACOL. Coincido en que prácticas como la tercerización laboral y la subcontratación de actividades propias de la empresa pueden generar escenarios en los que se camuflen las responsabilidades laborales y se dificulte la garantía efectiva de los derechos de los trabajadores.

El ejemplo que menciona sobre la contratación de empresas intermediarias para desarrollar actividades que hacen parte del objeto social principal evidencia cómo, en algunos casos, se pueden crear estructuras contractuales complejas que terminan afectando las condiciones laborales, la estabilidad en el empleo y el acceso a prestaciones sociales. Esto hace aún más importante fortalecer los mecanismos de vigilancia y control por parte de las autoridades laborales.

Respecto a la segunda pregunta, considero muy valioso su análisis sobre el desconocimiento de la legislación laboral. En efecto, muchos trabajadores no identifican que existe una relación laboral subordinada cuando deben cumplir horarios, seguir instrucciones permanentes, utilizar herramientas proporcionadas por la empresa o depender económicamente de un solo contratante. Por ello, la formación y la educación en derechos laborales son herramientas fundamentales para que los trabajadores puedan reconocer posibles irregularidades y exigir la protección de sus derechos.
Muchas graacias por compartir su experiencia y aportar elementos tan importantes para la discusión.