Foro de participación módulo 7

[Jairo Eduardo Jaimes Jiménez]

La estabilidad laboral reforzada en Colombia es un derecho que protege a ciertos trabajadores para que no puedan ser despedidos sin una autorización previa de las autoridades competentes. Existen tres tipos de protección o “fuero”: sindical, de maternidad y por discapacidad.

1. El fuero sindical protege a los trabajadores que pertenecen a un sindicato, impidiendo que sean despedidos o trasladados por razones relacionadas con su participación sindical, salvo que un juez lo autorice.

2. El fuero de maternidad asegura que las trabajadoras embarazadas o que acaban de dar a luz no puedan ser despedidas sin una autorización especial del Ministerio de Trabajo. Incluso cubre a los cónyuges o parejas de mujeres embarazadas, protegiendo la unidad familiar. Además, las trabajadoras tienen derecho a una licencia de 18 semanas, y los padres tienen derecho a 8 días de licencia de paternidad.

3. El fuero por discapacidad protege a los trabajadores que tienen una discapacidad o están en tratamiento médico, asegurando que no puedan ser despedidos sin una causa justa y la autorización de un inspector de trabajo. Esta protección incluye el derecho a ser reubicados en el trabajo y, si son despedidos injustamente, a recibir una indemnización.

Estas medidas buscan evitar la discriminación y proteger a los trabajadores en situaciones vulnerables, fortaleciendo sus derechos y estabilidad en el empleo.

[Maria Elizabeth Arteaga Yela]

Esta unidad es de muy importante que como trabajadores conozcamos una herramienta pedagógico de vital importancia a tener en cuenta como:
– Liquidaciones de los contratos de trabajo indefinido, termino fijo de obra.
– Protección del trabajador en las diferentes condiciones físicas como lo es las mujeres en estado de embarazo y lactancia .
– Mecanismos jurídicos por medio de los cuales podemos interponer, cuando sean vulnerados nuestros derechos laborales en los casos en que se haga terminación de contratos sin justa causa.

[Jose Maria De La Cruz Jurado]

Este módulo es muy importante pues conocer nuestros derechos nos ayudan a hacerlos valer, que se le la oportunidad de trabajar a las personas que han sufrido una discapacidad es importante pues el trabajador que ha dado todo por la empresa tiene derecho a seguir laborando.

[Ricardo Barrios Pereira]

La realización del módulo me ha permitido abordar los temas de indemnización por despido sin justa causa en un contrato a término fijo, indemnización por despido sin justa causa en un contrato a término indefinido e indemnización por despido sin justa causa en un contrato por obra o labor contratada. Además, y pese a que se apliquen este tipo de indemnizaciones, comprendí que él o la trabajadora tienen derechos a verificar si al momento de la terminación del contrato o despido, gozaban de una protección de estabilidad laboral reforzada. Lo que quiere decir el derecho a una protección a su contrato de trabajo.

En Colombia en la actualidad encontramos entre otras, tres clases de estabilidad laboral reforzada como son:

Fuero sindical: Asociación a un Sindicato
Fuero de maternidad: Mujer en estado de embarazo
Fuero por discapacidad: Persona con limitación física, discapacidad, etc.

[Juan Carlos Guevara Trujillo]

En Colombia, las obligaciones económicas a cargo del empleador están orientadas a garantizar condiciones dignas de trabajo y cumplir con los derechos laborales establecidos por la ley. A continuación, te explico las principales obligaciones económicas que el empleador debe asumir:
1. Salario
El salario es la retribución principal por el trabajo del empleado y puede incluir el pago en dinero o en especie, siempre que el monto en dinero no sea inferior al salario mínimo legal mensual vigente (SMLMV). Dentro de este concepto se incluye:
– Salario Mínimo: El empleador no puede pagar a sus empleados menos del SMLMV, que se reajusta cada año.
– Auxilio de Transporte: Para trabajadores que ganan hasta dos veces el salario mínimo, el empleador debe pagar un auxilio de transporte, que también se ajusta anualmente.
– Pagos en Especie: Pueden acordarse pagos en especie (por ejemplo, vivienda o alimentación), pero el valor en dinero no debe ser inferior al mínimo.
2. Auxilios y Subsidios Legales
– Auxilio de Transporte: Dirigido a trabajadores que devengan hasta dos salarios mínimos. Se utiliza para cubrir parte del costo de desplazamiento y es obligatorio si el trabajador no reside en el lugar de trabajo.
– Auxilio de Conectividad Digital: Durante la pandemia, este auxilio se implementó para trabajadores en teletrabajo o trabajo en casa.
3. Prestaciones Sociales
Las prestaciones sociales son beneficios adicionales al salario, que buscan mejorar la estabilidad del trabajador y garantizarle cierto bienestar:
– Prima de Servicios: Corresponde a un salario mensual adicional por año, dividido en dos pagos semestrales (en junio y diciembre).
– Cesantías: Son ahorros obligatorios que el empleador debe consignar cada año en un fondo de cesantías a nombre del trabajador, para cubrir situaciones de desempleo o emergencias.
– Intereses a las Cesantías: Corresponde al 12% anual del valor de las cesantías y se paga directamente al trabajador en el mes de enero.
– Vacaciones: Cada trabajador tiene derecho a 15 días hábiles de vacaciones remuneradas por cada año de servicio. Es una obligación del empleador otorgarlas y pagarlas.
4. Aportes a Seguridad Social
El empleador debe afiliar al trabajador y cubrir una parte de los aportes a la seguridad social, distribuidos en tres componentes:
– Salud: El empleador aporta el 8.5% del salario mensual del trabajador para el sistema de salud, mientras que el trabajador contribuye con el 4%.
– Pensión: El empleador aporta el 12% y el trabajador el 4%, sumando un 16% del salario mensual.
– Riesgos Laborales: El empleador cubre la totalidad de los aportes a riesgos laborales, cuyo porcentaje depende del nivel de riesgo de las funciones del trabajador.
5. Parafiscales
Son aportes destinados a financiar programas de bienestar social, educación y empleo. Estos son:
– Caja de Compensación Familiar: Corresponde al 4% del salario mensual, y permite que los trabajadores accedan a beneficios recreativos, educativos y de bienestar.
– Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF): Corresponde al 3% del salario mensual, destinado a programas de infancia y adolescencia.
– Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA): El empleador debe aportar el 2% del salario mensual para la formación profesional de los colombianos.
6. Indemnización por Terminación de Contrato Sin Justa Causa
Cuando el empleador decide terminar el contrato sin justa causa, debe pagar al trabajador una indemnización, cuyo monto depende de la modalidad y duración del contrato:
– Contrato a Término Indefinido: La indemnización varía de acuerdo al tiempo que el trabajador lleva en la empresa.
– Contrato a Término Fijo: Se indemniza el tiempo restante del contrato.
7. Gastos por Licencias y Permisos Remunerados
El empleador también debe cubrir ciertos permisos remunerados obligatorios, tales como:
– Licencia de Maternidad y Paternidad: Las cotizaciones a la seguridad social cubren la licencia de maternidad (18 semanas) y paternidad (2 semanas).
– Licencia por Luto y Citaciones Judiciales: Cuando un empleado se ausenta por estas razones, el empleador debe cubrir su salario sin descuento.
8. Incentivos o Bonificaciones Contractuales
Aunque no son obligatorios, en algunos casos el empleador establece bonificaciones o incentivos de acuerdo con el desempeño del trabajador o con metas empresariales. Estos pagos se deben cumplir conforme a lo pactado en el contrato de trabajo o en la convención colectiva.
9. Pagos de Viáticos
Cuando el trabajador debe desplazarse por razones laborales, el empleador cubre los viáticos (alojamiento, alimentación y transporte). Dependiendo del acuerdo, estos pueden ser ocasionales (cuando no hacen parte del salario) o permanentes (cuando el trabajador los recibe de forma continua y hacen parte del salario).
Rol de la Inspección Laboral y Sanciones
En caso de incumplimiento de estas obligaciones, el Ministerio de Trabajo tiene la potestad de realizar inspecciones y sancionar al empleador. Las multas por infracción pueden variar dependiendo de la gravedad, y el trabajador tiene derecho a interponer quejas o demandas si sus derechos económicos no son respetados.
Estas obligaciones garantizan una protección integral para el trabajador y una relación laboral justa y equilibrada en Colombia.

[Juan Carlos Guevara Trujillo]

En el sistema laboral colombiano, las indemnizaciones por despido sin justa causa o sin autorización son una protección importante para el trabajador, asegurando su estabilidad y acceso a recursos en caso de terminación de la relación laboral. Aquí detallo cómo se calculan las indemnizaciones para los diferentes tipos de contratos y situaciones específicas:
1. Indemnizaciones por Despido sin Justa Causa
a) Contrato a Término Fijo
– En este tipo de contrato, la indemnización depende del tiempo que falte para la finalización del contrato.
– Si el empleador termina el contrato sin justa causa, debe pagar al trabajador una indemnización equivalente al salario que hubiera devengado hasta el vencimiento del contrato.
– Ejemplo: Si el contrato vence en seis meses y es terminado sin justa causa, el empleador deberá pagar el salario correspondiente a esos seis meses.
b) Contrato a Término Indefinido
La indemnización por despido sin justa causa en un contrato a término indefinido depende del tiempo que el trabajador lleva en la empresa:
– Si el trabajador tiene menos de un año de antigüedad: La indemnización equivale a 30 días de salario.
– Si el trabajador tiene más de un año de antigüedad:
– Hasta 10 años de servicio: 20 días de salario por cada año adicional.
– Más de 10 años de servicio: 15 días de salario por cada año adicional.
– Ejemplo: Un trabajador con tres años en la empresa recibiría 30 días de salario por el primer año y 40 días (20 por cada año adicional) por los otros dos, sumando una indemnización equivalente a 70 días de salario.
c) Contrato por Obra o Labor Contratada
– En este tipo de contrato, la relación laboral termina una vez finaliza la obra o labor específica contratada. Sin embargo, si el empleador da por terminado el contrato antes de la finalización de la obra sin una justa causa, debe indemnizar al trabajador con el pago de los salarios que habrían sido devengados hasta la culminación de la obra.
– La dificultad radica en determinar cuánto tiempo más habría durado la obra; por eso, en algunos casos, se requiere la intervención del Ministerio de Trabajo o un acuerdo entre las partes.
2. Indemnizaciones por Despido sin Autorización del Ministerio de Trabajo
En ciertas situaciones, como el despido de mujeres embarazadas o personas en situación de incapacidad médica, la ley colombiana exige autorización previa del Ministerio de Trabajo. Si el empleador despide sin esta autorización, debe indemnizar al trabajador, además de enfrentar posibles sanciones.
a) Despido de Mujer Embarazada o en Licencia de Maternidad
– La Constitución y la legislación laboral colombiana protegen a las mujeres embarazadas, prohibiendo su despido sin autorización del Ministerio de Trabajo.
– Indemnización: Si se despide a una mujer embarazada o en licencia de maternidad sin la autorización correspondiente, el empleador debe pagar una indemnización equivalente a 60 días de salario, además de la indemnización por despido sin justa causa, si aplica.
– Esta protección se extiende también a la etapa de lactancia y hasta seis meses después de haber terminado la licencia de maternidad.
b) Despido de Persona Enferma o en Incapacidad Médica
– La ley protege a los trabajadores en estado de incapacidad médica o con enfermedades graves, especialmente si la enfermedad está relacionada con el trabajo (enfermedad laboral).
– Autorización del Ministerio de Trabajo: El empleador necesita una autorización específica para dar por terminada la relación laboral de un trabajador incapacitado.
– Indemnización: Si se despide a un trabajador sin la autorización del Ministerio de Trabajo, la indemnización puede incluir:
– La indemnización por despido sin justa causa, dependiendo del tipo de contrato.
– En algunos casos, indemnizaciones adicionales según el tipo de afectación o la gravedad de la enfermedad.
– Ejemplo: Un trabajador con incapacidad médica que es despedido sin autorización recibiría tanto la indemnización por despido sin justa causa como otras sanciones y compensaciones que el Ministerio o un juez puedan determinar.
Consideraciones Adicionales
– Consecuencias Adicionales para el Empleador: El despido sin justa causa y sin autorización en casos de estabilidad laboral reforzada puede acarrear sanciones adicionales, incluyendo multas y hasta la obligación de reintegrar al trabajador.
– Reintegro Laboral: En casos como el despido de mujeres embarazadas o trabajadores con enfermedades graves, el Ministerio de Trabajo o un juez pueden ordenar el reintegro del trabajador, lo que restituye su puesto en la empresa con el pago de los salarios caídos.
– Convenciones Colectivas: En empresas con sindicatos o convenciones colectivas, pueden existir cláusulas específicas que regulan las indemnizaciones y otros beneficios adicionales.

Estas disposiciones protegen los derechos de los trabajadores y fomentan la estabilidad laboral en el marco de una relación justa y equilibrada, haciendo que el empleador piense cuidadosamente antes de realizar despidos en estas condiciones.

[Bernardo Cuadros Pérez]

Buenos dias para todo envio mi aporte a la preguntas

La licencia menstrual aprobada en la reforma laboral en Colombia es un avance significativo en el reconocimiento de los derechos de las mujeres en el ámbito laboral. Esta medida permite que las trabajadoras puedan ausentarse del trabajo durante su periodo menstrual sin temor a perder su empleo o sufrir represalias. Es un paso hacia la igualdad de género y el bienestar de las mujeres, ya que reconoce que la menstruación puede afectar la capacidad de trabajo de algunas personas. Sin embargo, su implementación efectiva será crucial para asegurar que no se convierta en un motivo de discriminación o estigmatización en el lugar de trabajo. Además, es importante que las empresas y organizaciones estén preparadas para manejar esta nueva normativa de manera justa y equitativa.
La consideración de licencias de luto o enfermedad por mascotas refleja un cambio en las estructuras sociales y en la percepción del bienestar emocional de las personas. Muchas personas consideran a sus mascotas como miembros de la familia, y la pérdida o enfermedad de un animal puede causar un profundo dolor y estrés emocional. Por lo tanto, ofrecer licencias en estas circunstancias podría ser beneficioso para el bienestar mental de los empleados. Sin embargo, la implementación de tales licencias debería ser cuidadosa, considerando el equilibrio entre las necesidades de los empleados y las exigencias del lugar de trabajo. Además, sería importante establecer criterios claros para su uso, para evitar posibles abusos y asegurar que se utilicen de manera justa y equitativa

gracias

[john paulo eraso ipiales]

Derecho laboral individual y debido proceso.
Foro participación modulo 7
OBLIGACIONES ECONOMICAS A CARGO DEL EMPLEADOR
5 de noviembre de 2024
De acuerdo al tipo de contrato ya sea contrato fijo contrato a término indefinido contrato por obra labor contratada, y no habiendo causa de despido justa, las indemnizaciones que el empleador deberá realizar o pagar al empleado están amparadas en el código sustantivo del trabajo en la normatividad colombiana, una trabajadora en estado de embarazo cuenta con una protección especial que se llama fuero de maternidad por esta razón la mujer en ese estado no puede ser despedida, asimismo un empleado que tenga una discapacidad física o mental tiene derecho a ser indemnizado si no hay una causa justa él estaría amparado por el llamado actividad laboral reforzada a menos que no cuente con la aptitud, pericia, habilidad, destreza propia para desempeñar el cargo.

[Mercypiedad Amaya Castro]

Bueno este capitulo permite reforzar temas muy frecuentes que se dan en nuestras organzaciones como son : indemnización por despido sin justa causa en un contrato a término fijo, e indemnización por despido sin justa causa en un contrato por obra o labor contratada.
Que existen clases de estabilidad laboral reforzada como: Fuero sindical: Asociación a un Sindicato
Fuero de maternidad: Mujer en estado de embarazo y Fuero por discapacidad: Persona con limitación física, discapacidad, este ultimo calificado por la entidad competente que de 15 % PCL o superior a este.
Pero tristemente a hoy, en un gobierno del cambio se sta tramitando un proyecto de ley que atenta contra todo los trabajadores y es el nuevo codigo procesal laboral en donde la clase obrera queda muy mal de llegar a aprobarse, pues la estabilidad reforzada por la PCL esta en peligro. Tristemente en un Gobierno del cambio, donde mi clase obrera le aposto se observa que se defiende las patronales y se desmitifica el papel del trabajador con unas politicas antiobreras.
Este documento a hoy todavia no se termina de aprobar pero ya el movimiento sindical deberia estar comunicando sobre ello y revisando una posible movilizacion que detenga este adefesio que atenta contra nuestra dignidad laboral.

[Bernardo Cuadros Pérez]

Buenas tardes para todos comparo aportes a las preguntas del foro 7

Sí, una convención colectiva de trabajo puede contener una cláusula que aumente el valor de las indemnizaciones por despido sin justa causa, superando lo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo (CST). Las partes negociadoras, es decir, los sindicatos y los empleadores, tienen la facultad de acordar condiciones más favorables para los trabajadores, siempre y cuando no contravengan disposiciones legales de orden público. Esto significa que, si ambas partes están de acuerdo, pueden establecer indemnizaciones mayores a las mínimas estipuladas por la ley, reflejando así un acuerdo que beneficie a los trabajadores en caso de despido injustificado.

Para calcular la indemnización por terminación sin justa causa de un contrato a término fijo que se renovaba cada 4 de enero y fue terminado el 30 de julio, se deben seguir estos pasos:

1. Determinar la duración del contrato Si el contrato se renovaba cada 4 de enero, y fue terminado el 30 de julio, se debe calcular cuántos meses han transcurrido desde la última renovación.
Desde el 4 de enero hasta el 30 de julio hay 7 meses (enero, febrero, marzo, abril, mayo, junio, julio).

2. Calcular la indemnización Según el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo (CST) de Colombia, la indemnización por terminación sin justa causa de un contrato a término fijo es equivalente a: 15 días de salario por cada año de servicio o proporcional por fracción de año.

En este caso, como el contrato se renovó en enero y fue terminado en julio, se considera que el trabajador ha estado en el cargo por 7 meses.
– La fórmula para calcular la indemnización sería:
Indemnización = (Salario mensual / 30) * 15 días * (7 meses / 12 meses).

3. Ejemplo Si el salario mensual del trabajador es de 1,200,000 COP, la indemnización se calcularía así:
– Indemnización = (1,200,000 / 30) 15 * (7 / 12)
– Indemnización = (40,000) * 15 * (0.5833)
– Indemnización = 40,000 * 15 * 0.5833 = 350,000 COP.

Por lo tanto, la indemnización por terminación sin justa causa sería de aproximadamente 350,000 COP, asumiendo un salario mensual de 1,200,000 COP. Si el salario es diferente, se debe ajustar el cálculo en consecuencia.

gracias

[Armando Andres Alzate Ayala]

¿Una convención colectiva de trabajo puede contener una cláusula que aumente el valor de las indemnizaciones por despido sin justa causa, más allá de lo establecido en el artículo 64 del CST?

Sí, una convención colectiva de trabajo puede establecer una cláusula que aumente el valor de las indemnizaciones por despido sin justa causa, más allá de lo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo (CST).
El artículo 64 del CST establece las indemnizaciones por despido sin justa causa para los contratos laborales a término fijo y a término indefinido, pero las convenciones colectivas pueden ser más beneficiosas para los trabajadores en cuanto a los términos y condiciones de empleo, siempre y cuando no contravengan normas superiores, es decir, no sean contrarias a la ley, la Constitución, o los derechos fundamentales de los trabajadores.

¿De cuánto sería la indemnización por terminación sin justa causa de un contrato a término fijo que se renovaba cada 4 de enero y fue terminado el 30 de julio?

Para calcular la indemnización por despido sin justa causa en un contrato a término fijo, la fórmula se basa en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo (CST), que establece que: Para los contratos a término fijo, la indemnización por despido sin justa causa es equivalente a la cantidad de días del salario que corresponde al contrato no ejecutado. La fórmula es la siguiente:
Indemnización = Valor del salario diario x número de días restantes del contrato.
En este caso, tenemos un contrato a término fijo que se renovaba cada 4 de enero, lo que implica que el contrato se renovaba anualmente y su duración era de un año.

Si el contrato fue terminado el 30 de julio, debemos calcular los días restantes para el cumplimiento del contrato anual, desde el 31 de julio hasta el 3 de enero del siguiente año son 157 días.

Indemnización:
La indemnización será equivalente al salario diario multiplicado por los 157 días restantes del contrato.
Indemnización = Salario diario x 157 días

Ejemplo de cálculo:
Si el salario mensual del trabajador es de $1.300.606 (salario mínimo en Colombia 2024 con auxilio de transporte)

Salario diario = $1.300.606 / 30 (días del mes) = $43.353
Indemnización por despido sin justa causa = $43.353 x 157 días = $6.806.504
Por lo tanto, la indemnización que recibiría el trabajador por la terminación de un contrato a término fijo sin justa causa, con los términos mencionados, sería de $6.806.504.

[Alexander Delgado Bautista]

Cordial saludo, tema interensante para el conocimiento general y desarrollo de la defensa de los derechos que tiene cada trabajador.
1. ¿Una convención colectiva de trabajo puede contener una cláusula que aumente el valor de las indemnizaciones por despido sin justa causa, más allá de lo establecido en el artículo 64 del CST?
Si puede, dentro de las convenciones se puede pactar entre las partes los aumentos que se quieren y que convengan siempre y cuando estos no desmejoren o esten por debajo de lo establecido en el artículo 64 del CST.

2. ¿De cuánto sería la indemnización por terminación sin justa causa de un contrato a término fijo que se renovaba cada 4 enero y fue terminado 30 de julio?
En el contrato termino fijo la indemnización depende del tiempo que falte para la finalización del contrato, si el empleador termina el contrato sin justa causa dene pagar al trabajador una indemnización equivalente al salario que hubiera devengado hasta el vencimiento del contrato, debe pagar para el caso los meses desde el 30 julio hasta 4 de enerodel siguiente año, valor salario x numero días restantes del contrato.

[Carlos David Galvis Macias]

Buenas Noches
¿Una convención colectiva de trabajo puede contener una cláusula que aumente el valor de las indemnizaciones por despido sin justa causa, más allá de lo establecido en el artículo 64 del CST?
Los sindicatos y los empleadores como partes negociadores de las convenciones colectivas de trabajo están en la facultad de acordar las mejores condiciones para los empleados, por ende si las partes están de acuerdo pueden establecer indemnizaciones mayores a las estipuladas por la ley.
Es decir, si cabe la posibilidad de establecer indemnizaciones mas allá de lo establecido en el artículo 64 del CST
¿De cuánto sería la indemnización por terminación sin justa causa de un contrato a término fijo que se renovaba cada 4 enero y fue terminado 30 de julio?
Se entiende que el ultimo contrato se renovó por termino de un año a partir del 4 de enero.
Al dar por finalizado el contrato el 30 de julio el empleador deberá realizar el pago correspondiente a los salarios que hacen falta para terminar el contrato.
Gracias,

[Maria Cristina Gonzalez Castillo]

Cordial saludo:
1. ¿Una convención colectiva de trabajo puede contener una cláusula que aumente el valor de las indemnizaciones por despido sin justa causa, más allá de lo establecido en el artículo 64 del CST?
R/Claro que SI, en una cct se puede insertar una cláusula que aumente el valor de la indemnización por despido sin justa causa, se hace de común acuerdo en una negociación, donde los representantes de los trabajadores (sindicatos) y empleador tienen la facultad de acordar mejores condiciones para los trabajadores con el objeto de mejorar la calidad de vida, no solo para los trabajadores sino también para sus familiares. He tenido la oportunidad de participar en este tipo de negociaciones, se debe ir bien preparado con argumentos valederos, estadísticas, valores para poder obtener este tipo de beneficios. En ocasiones el empleador pide algo a cambio (retirar de la cct beneficios obtenidos anteriormente); de ahí la importancia que las bases sepan escoger bien quienes serán los negociadores que los van a representar.

2. ¿De cuánto sería la indemnización por terminación sin justa causa de un contrato a término fijo que se renovaba cada 4 enero y fue terminado 30 de julio?
R/Cuando se despide a un trabajador con contrato a término fijo sin justa causa, el empleador debe pagar los salarios que hicieron falta para terminar el contrato. En este caso a manera de ejemplo, el trabajador Jorge ganaba $1´000.000 mensual.
Primer vamos a cuantificar los meses que hacían falta para la terminación del contrato:
Agostos $1´000.000
Septiembre $1´000.000
Octubre $1´000.000
Noviembre $1´000.000
Diciembre $1´000.000
Para calcular los días de enero: salario/días del mes= valor del día
$1´000.000/30 = 33.333,33 día
Valor del día * días de enero= valor de enero
33.333,33 *4(días de enero) = 133.333,33
El pago de la indemnización es de $5´000.000.00 + $133.333,33 = $5´133.333,33
La empresa debe pagarle al señor Jorge una liquidación $5´133.333,33, en el tiempo estipulado en CST.

[Nelson Emilio Higuera Buitrago]

1. ¿Una convención colectiva de trabajo puede contener una cláusula que aumente el valor de las indemnizaciones por despido sin justa causa, más allá de lo establecido en el artículo 64 del CST?
Sí, en una convención colectiva de trabajo pactada entre la empresa y los trabajadores se pueden incluir artículos en los cuales se pacten un mejor valor de las indemnizaciones por despido sin justa causa, superando lo establecido en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo (CST). Las partes negociadoras, es decir, los trabajadores y los empleadores, pueden acordar condiciones más favorables para los trabajadores. Esto significa que, si ambas partes están de acuerdo, pueden establecer indemnizaciones mayores a las mínimas estipuladas por la ley, reflejando así un acuerdo que beneficie a los trabajadores en caso de despidos sin justa causa.
2. Para calcular la indemnización por terminación sin justa causa de un contrato a término fijo que se renovaba cada 4 de enero y fue terminado el 30 de julio:
Determinar la duración del contrato, Si el contrato se renovaba cada 4 de enero, y fue terminado el 30 de julio, entonces Desde el 30 de julio hasta el 4 de enero faltarían 5 meses y 4 días para la terminación del contrato (154 días)
La indemnización por terminación sin justa causa de un contrato a término fijo es equivalente a: 15 días de salario por cada año de servicio o proporcional por fracción
– La fórmula para calcular la indemnización sería:
Indemnización = (Salario mensual / 30) * (154 días).
Y se deben tener en cuenta los años de antigüedad ya que por cada año de antigüedad también se le debe sumar a la indemnización 15 días por año.