-
Foro de participación módulo 8
-
Como no cuento con un caso de vulneración del debido proceso procedí a leer la Sentencia T-329/21, acción de tutela formulada por Sergio Andrés Muñoz contra Sodexo S.A.S, debido a que el accionante indica que se vulnero su derecho fundamental de petición, por cuanto fue despedido de la empresa por presuntamente robar un celular de un cliente, como prueba irrefutable Sodexo S.A.S indica que tiene un video donde se ve al señor Sergio apropiarse de dicho celular, sin embargo de esta prueba no se corrió traslado al accionante para la respectiva revisión y controversias de pruebas, ahora bien con el fin de realizar las acciones pertinentes para demostrar su inocencia en dos oportunidades solicito a la empresa el video en cuestión pero la misma se niega a entregarlo indicando que se trata de un video confidencial, si bien es cierto que la empresa contesto ambos derechos de petición en termino de ley y de forma clara, la respuesta no expreso con profundidad la razón de la negativa de entregar el video.
El derecho se encuentra vulnerado debido a que no se brindó una respuesta de fondo, adicionalmente la negativa de entregar el video afecta otros derechos fundamentales, ya que con el video sin alteraciones busca acudir a vías legales para discutir la legalidad de la terminación de su contrato laboral y procurar su buen nombre teniendo en cuentas los señalamientos que han surgido por el presunto hurto.
El derecho se debió garantizar con la entrega del video al momento de la investigación para ejercer su derecho de contradicción y defensa o en su defecto en las dos veces posteriores que fue solicitado. -
I. ANTECEDENTES
El 29 de octubre de 2020, Sergio Andrés Muñoz, formuló acción de tutela contra la compañía Sodexo S.A.S. por considerar vulnerado su derecho fundamental de petición, ante la negativa de entregarle copia del video que dicen tener como prueba de un presunto hurto y que conllevó a la terminación de su contrato de trabajo con justa causa.
Hechos probados en el expediente y pretensión de la demanda
1. El 24 de julio de 2020, el señor Sergio Andrés Muñoz, en su condición de ex trabajador de la sociedad Sodexo S.A.S., presentó ante esa empresa derecho de petición.
2. Indica el señor Muñoz que, en el derecho de petición solicitó, de manera clara y precisa, “copia completa y sin editar del video que dicen tener donde dizque me apropió (Sic) de un celular”, ya que, fue la prueba irrefutable para proceder con su despido con justa causa del cargo que desempeñaba en dicha compañía, pese a que, nunca fue puesto en su conocimiento dicho video.
3. En respuesta de 29 de julio de 2020, Sodexo indicó que no procede la solicitud. Justificó la negativa con base en el debido proceso disciplinario adelantado al accionante y que finalizó con la terminación del contrato con justa causa, imputable al trabajador por apropiarse de un celular.
4. Debido a lo anterior, y en nombre propio, el señor Sergio Andrés Muñoz acude a la acción de tutela para implorar la protección del derecho fundamental de petición y, en consecuencia, se ordene a Sodexo S.A.S. resolver de forma clara, precisa y de fondo la petición radicada, en el sentido de expedir copia del video o, en caso de negarse a la entrega del mismo, informe las razones que fundamentan su negativa.
Material probatorio relevante cuya copia obra en el expediente
Derecho de petición radicado ante Sodexo S.A.S. el 24 de julio de 2020.
Respuesta emitida por Sodexo S.A.S. el 29 de julio de 2020.
Ampliación de la respuesta otorgada por Sodexo S.A.S. el 3 de noviembre de 2020.Al señor Sergio Andrés, se le violó el debido proceso, toda vez que, la empresa no se negó a permitirle conocer el video que fue usado por el empleador como prueba suficiente para el despido.
Se violó el principio y la garantía de contradicción y controversia de las pruebas.
-
Gracias Yaner por exponer este caso, en el que la persona accede a la justicia para solicitar pruebas que le permitan su defensa, sería bueno ver cómo se ejerció el proceso internamente desde la empresa y en que otras etapas hubo vulneración al derecho sobre el debido proceso
-
-
Buenas noches
El debido proceso es un derecho fundamental que garantiza que todas las personas tengan acceso a un juicio justo y equitativo. En Colombia, este derecho está protegido por la Constitución Política y se aplica tanto en procesos judiciales como administrativos, presento un caso y una sentencia relacionados con la vulneración del debido proceso:
Caso de vulneración del debido proceso:
Hechos: Imagina que una persona trabajadora es despedida de su empleo sin justificación válida. La empresa no sigue los procedimientos legales adecuados para notificar el despido ni brinda a la persona la oportunidad de defenderse o presentar pruebas en su favor.
Vulneración: En este caso, se vulnera el derecho a la defensa de la persona despedida. No se le permite participar activamente en el proceso, lo que afecta su capacidad para demostrar que el despido fue injustificado.
Garantía incumplida: El derecho a la defensa es fundamental en el debido proceso. Para garantizarlo, la empresa debería haber notificado adecuadamente el despido, proporcionando detalles claros y permitiendo que la persona afectada presente sus argumentos y pruebas.
Solución: La empresa debería haber seguido los procedimientos legales, notificando por escrito el despido, ofreciendo una audiencia o espacio para la defensa y considerando las pruebas presentadas antes de tomar una decisión final.
Sentencia T-286/18 de la Corte Constitucional:
Hechos: En este caso, la notificación del despido se realizó vía telefónica, y el recurso de impugnación fue negado por extemporáneo.
Vulneración: La notificación telefónica no cumplió con los estándares del debido proceso, ya que no garantizó la debida comunicación y la oportunidad para presentar recursos.
Garantía incumplida: El derecho al debido proceso incluye el derecho a ser notificado adecuadamente de las decisiones judiciales.
Solución: Se debió notificar por medios formales y otorgar un plazo razonable para presentar recursos.
Recuerda que el debido proceso también abarca otros derechos, como el acceso a la justicia, la imparcialidad del juez y la publicidad del proceso.
Este ejercicio es importante por varias razones. En primer lugar, conciencia ciudadana: al conocer casos de vulneración del debido proceso, las personas pueden estar más informadas sobre sus derechos y cómo deben ser protegidos en situaciones legales. Además, al compartir estos casos, se puede generar un debate constructivo sobre la importancia de garantizar el debido proceso en todos los niveles judiciales y administrativos.
En segundo lugar, aprendizaje y mejora: analizar casos concretos de vulneración del debido proceso nos permite identificar errores comunes y áreas en las que se necesita mejorar. Esto puede ayudar a los profesionales del derecho, jueces y funcionarios a evitar cometer los mismos errores en el futuro y a aplicar correctamente las garantías procesales.
Por último, este ejercicio también fomenta la transparencia y la rendición de cuentas. Al discutir casos específicos, se puede evaluar si las instituciones judiciales están cumpliendo adecuadamente con su deber de proteger el debido proceso. Si se encuentran deficiencias, se pueden tomar medidas para corregirlas y fortalecer el sistema legal en beneficio de todos los ciudadanos.
Muchas gracias -
Buenas noches para todos, en alguna ocasión una empleada de servicio que tuve había tenido una experiencia que me parece se relaciona con el derecho al debido proceso, recuento de manera general:
El patrono de dicha empleada la acuso por robo de pertenencias al interior de la vivienda donde ella trabajaba.
Para tal acusación no hubo oficialización: comunicación formal y el empleador de manera verbal hizo dichas acusaciones asegurando que la señora empleada había hurtado sin existir la posibilidad de esclarecer los hechos y definir si la empleada era o no culpable, con esto lo relaciono al principio de inocencia y al principio de controversia de pruebas.
Nunca hubo pruebas físicas de tal acusación y si se podría encasillar en difamación perdiendo el derecho a referencia laborales para sus relaciones laborales posteriores.
En conclusión, al no haber formalidad no se muestra cumplimiento a los principios ni a las etapas del mismo
Se podría haber garantizado en caso de formalidad a través de una acción de tutela al empleador que violó total el derecho al debido proceso comenzando por la no formalidad, no aporte de pruebas lo cual entorpece los derechos del acusado de presunción de inocencia, contradicción y controversia de pruebas, imparcialidad, entre otros.
Feliz noche 🙂-
EStimada Diana, lastimosamente este es un caso recurrente en el sector del trabajo doméstico, con el agravante que tienen menos acceso a la defensa por el tema de la informalidad.
-
-
El proceso del señor Fernado Henao en el cual existio un caso de vulneración del debido proceso donde no se permite al acusado presentar pruebas o testigos en su defensa en un caso de presunto robo dentro de las instalaciones de una empresa en el cual la unica prueba era la declaracion de otro compañero no existiendo mas pruebas en contra del imputado, digase videos, fotos, flagrancia u otros. alli podemos evidenciar que
cuando a un trabajador imputado no se le permite presentar pruebas se está vulnerando su derecho a un debido proceso. Este derecho incluye la oportunidad de presentar pruebas y argumentos en su defensa durante cualquier procedimiento disciplinario o legal que pueda afectar sus derechos laborales o su trabajo. La negación de este derecho fundamental puede llevar a decisiones no justas y arbitrarias que afectan negativamente al trabajador, desviando así la igualdad de condiciones y la aplicacion de verdadera justicia en un proceso disciplinario al interior de una empresa.
Al no permitir que el trabajador imputado presente pruebas, se estarían violando varios derechos fundamentales, algunos de estos derechos pueden ser:el derecho a la defensa: Todo individuo tiene derecho a presentar pruebas en su defensa para demostrar su inocencia o para mitigar las acusaciones en contra suya.
derecho a unos descqrgos justos: Este derecho garantiza que todas las partes involucradas en un proceso legal tengan la oportunidad de presentar pruebas segun sea el caso en concreto.
el derecho a ser escuchado: significa que todas las partes deben tener la oportunidad de ser escuchadas y de presentar todos los argumentos y evidencias existentes.
el derecho a un proceso transparente: El proceso debe ser transparente y accesible, lo que implica permitir que todas las partes involucradas presenten pruebas de manera justa y equitativa.
-
SENTENCIA T-054/18
En el proceso de revisión de la sentencia de tutela proferida el 16 de agosto de 2017 por la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, en segunda instancia, la cual confirmó la decisión adoptada el 16 de junio de 2017 por el Tribunal Superior del Distrito Judicial de Montería, Córdoba, Sala Cuarta de Decisión Civil-Familia-Laboral, que declaró improcedente el amparo formulado por el ciudadano Andrés contra el Canal Regional de Televisión Teveandina Ltda., la empresa Quinta Generación S.A.S. y el Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones.
Planteamiento del caso
El ciudadano Andrés argumenta que la decisión de terminar anticipadamente su contrato de prestación de servicios, en primer lugar, resulta vulneratoria de sus derechos fundamentales al debido proceso y al libre desarrollo de su personalidad, en tanto se le apartó de sus funciones por una publicación falsa y malintencionada, en la cual se revelan fotografías que corresponden al pasado y al estricto ámbito de su intimidad personal y familiar, como lo es, su vida sexual con su esposa.
Además, asegura que las actuaciones y manifestaciones realizadas en su contra durante los días previos a su desvinculación, también lesionaron sus garantías constitucionales a la intimidad, a la honra y al buen nombre, dado que las entidades accionadas adelantaron un escrutinio sobre su vida privada, así como un juicio moral sobre sus calidades éticas, con base en el cual concluyeron que no era una persona “proba” e “idónea” y que, inclusive, representaba un riesgo para los menores de edad.
Por su parte, el Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones, y el Canal Regional de Televisión Teveandina Ltda., coinciden en sostener que, tras analizar la “denuncia” realizada en Twitter por una cuenta anónima, así como las explicaciones y aclaraciones mencionadas por el accionante, concluyeron que era necesario finalizar su contrato de manera anticipada, debido a que, si bien se corroboró que el señor Andrés no tenía un perfil pornográfico en Twitter, sí informó haber compartido imágenes íntimas con su esposa en un portal web privado a inicios del año 2015. Con fundamento en ello, consideraron que el actor no “encajaba” en el perfil de un “Embajador Regional” y debía ser apartado de sus funciones como una medida para proteger a los beneficiarios de la estrategia digital.
Los jueces de instancia declararon el amparo improcedente, asegurando que, en su criterio, el conflicto expuesto por el accionante se circunscribía a un asunto meramente contractual, por lo cual debía ser resuelto por la jurisdicción civil.
Teniendo en cuenta lo anterior, la Sala de Revisión estudiará de manera previa si los fallos proferidos por los jueces de instancia fueron acertados en relación con los requisitos de procedibilidad formal de la acción de tutela. De llegar a superarse tal examen, se planteará el problema jurídico respectivo y se resolverán los aspectos sustantivos del asunto sub examine.
DEBIDO PROCESO EN EL MARCO DE LAS RELACIONES LABORALES Y CONTRACTUALES-Caso en que se termina unilateralmente contrato a trabajador, debido a que en el pasado éste compartió fotografías de carácter íntimo con su esposa en un portal web privado.
La Sala encuentra que las prácticas sexuales que el accionante tuviera en el pasado con su esposa, no tienen una relación directa con el desempeño de sus funciones ni permiten concluir que estas han sido ejercidas “insatisfactoriamente”, menos aún, que desacrediten su idoneidad o probidad.
DEBIDO PROCESO EN EL MARCO DE LAS RELACIONES LABORALES Y CONTRACTUALES A LA LUZ DE LOS PRINCIPIOS DE RAZONABILIDAD Y PROPORCIONALIDAD-Protección
El derecho fundamental al debido proceso resulta plenamente aplicable a las relaciones ante autoridades o particulares, ya sea que se trate de un contrato laboral, de prestación de servicios o, inclusive, de situaciones en las cuales ni siquiera se ha suscrito vínculo contractual alguno.
DERECHO FUNDAMENTAL A LA INTIMIDAD Y DERECHO AL LIBRE DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD-Relación
El núcleo esencial del derecho a la intimidad tiene una estrecha relación con el libre desarrollo de la personalidad ya que, en palabras de esta Corporación, “la garantía de este derecho implica la posibilidad que tiene cada persona de poder manejar todo aquello que hace parte de su existencia como tal, de la forma que prefiera, siendo inmune a injerencias externas que lo puedan afectar”.
DERECHO A LA HONRA Y AL BUEN NOMBRE-Vulneración por empleador, al terminar el contrato del accionante con base en circunstancias de su vida íntima y realizar declaraciones denigrantes sobre sus calidades morales y éticasDERECHO AL DEBIDO PROCESO, AL TRABAJO, A LA INTIMIDAD, AL LIBRE DESARROLLO DE LA PERSONALIDAD, A LA HONRA Y AL BUEN NOMBRE-Orden a accionadas contratar nuevamente al accionante bajo las mismas condiciones contractuales de su vínculo anterior y durante el tiempo que le restaba para finalizar la ejecución de este
-
Un saludo para todos:
Según la sentencia T-7.471.223
Hechos: La accionante Clara Eugenia Landazury Morales, de 51 años de edad, laboró en Almacenes La 14 S.A. desde el 21 de noviembre de 2002, mediante contrato de trabajo a término fijo que fue prorrogado sucesivamente y sin interrupción, hasta el 15 de marzo de 2019. En vigencia de la relación laboral, la actora presentó las siguientes dos patologías: (i) Fibromialgia, y (ii) Trastorno depresivo. La historia clínica aportada registra que en razón a dichas enfermedades la tutelante asistió a diferentes citas médicas y recibió el respectivo tratamiento.
El 15 de marzo de 2019, la Empresa le notificó a la accionante la decisión unilateral de terminar el contrato de trabajo la cual sustentó en: el vencimiento del plazo fijo pactado, una restructuración de la empresa y teniendo en cuenta que sus tres últimos desempeños no han sido satisfactorios.
Con fundamento en lo anterior, el 5 de abril de 2019, por medio de apoderado judicial, la señora Landazury interpuso acción de tutela en contra de Almacenes La 14 S.A., al considerar que dicha empresa vulneró sus derechos fundamentales a la salud, mínimo vital, estabilidad laboral reforzada, dignidad humana y debido proceso. Afirmó que su empleador tenía conocimiento de la situación médica y de debilidad manifiesta de la accionante y aun así decidió terminar el contrato de trabajo sin solicitar autorización previa para despedir ante el Ministerio del Trabajo. Así las cosas, solicitó que se ordene a la accionada: (i) el reintegro laboral; (ii) el pago de los salarios dejados de percibir por el tiempo que estuvo desvinculada laboralmente; (iii) el pago de la sanción de 180 días de salario por terminar el contrato de trabajo sin autorización del Ministerio del Trabajo; y (iv) que no vuelva a vulnerar los derechos fundamentales de la trabajadora al ser beneficiaria de una estabilidad laboral reforzada.
Como respuesta de Almacenes La 14 S.A. manifestó que no conocía la historia clínica de la accionante y que la actora no cumplió su deber de informar al empleador su situación de salud. Señaló que al momento de la desvinculación la señora Landazury desarrollaba sus actividades con normalidad y no presentaba novedades de salud, recomendaciones médicas, ni se encontraba incapacitada. Afirmó que no tenía la obligación de solicitar autorización de despido al Ministerio del Trabajo, debido a que el motivo de la terminación del contrato fue la expiración del término fijo pactado y la accionante no se encontraba en estado de debilidad manifiesta, pues no tenía una afectación en su salud que le impidiera sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares. Resaltó que los exámenes practicados después de la terminación de su contrato de trabajo son un referente posterior a su retiro que no se puede invocar como fuente de derechos.
Sentencia de primera instancia. El Juzgado 31 Civil Municipal de Cali, en Sentencia del 11 de junio de 2019, decidió conceder el amparo transitorio de los derechos fundamentales invocados. En consecuencia, ordenó el reintegro laboral de la tutelante, el pago de todos los salarios dejados de devengar desde el momento del despido hasta el reintegro efectivo, y que en el término de 4 meses la accionante debía acudir a la especialidad laboral a fin de preservar los efectos de la Sentencia.Esto se fundamentó en que según lo que lei en la sentencia, la señora demostró que la empresa si sabia de su condición medica, y que otrogaba los permisos para las citas, la empresa no demostró que su despido fuera diferente a que ella se encontraba enferma y no quería seguir con una persona que estaba en constante incapacidad, y que efectivamente según los hechos ella se presentaba bien de salud antes de laborar allí.
-
Buenas noches,
Hace algunos años que me encontraba haciendo mi pregrado, era habitual recibir usuarios en el consultorio jurídico que presentaban situaciones donde era evidente darse cuenta que el empleador nunca había escuchado algo relacionado con el debido proceso, y por su parte los trabajadores por desconocimiento de causa permitían que se vulneraran sus derechos.
En una de esas consultas se acercó un usuario quien trabajaba para una microempresa y comentaba que en varias oportunidades había recibido sanciones por parte de su empleador, quien se aprovechaba de su posición de poder para hacerle firmar esas sanciones sin que previamente existiera un proceso propiamente de descargos.
En esa oportunidad se asistió al usuario por medio de la universidad para interponer una acción de tutela en contra del empleador, ya que las sanciones que le aplicaba al trabajador generalmente eran económicas, en la misma se contó con el testimonio de algunos compañeros de esta microempresa quienes confidencialmente también habían sido víctimas de estos mismos hechos, por fortuna la acción de tutela fue concebida de manera favorable.
-
Cordial saludo estimad@s,
Teniendo en cuenta el ejercicio y por efectos académicos, comparto un caso que por cercanía a la persona sobre la cual recayó la vulneración al debido proceso, tengo conocimiento del mismo. Se trataba en su momento de un empleado de una empresa de Telecomunicaciones, quien tenía un vinculo laboral a través de un contrato laboral a termino indefinido y quien llevaba en la entidad para la fecha de los hechos un poco más de 8 años. Inicialmente la entidad le apertura un proceso disciplinario por la presunta comisión del hurto, sin embargo, de dicho proceso no fue notificado al trabajador, hecho que solo ocurrió cundo la entidad decide llamarlo a la audiencia de descargos, en la cual se nombraron como pruebas los videos en donde presuntamente quedó evidenciado el ilícito, pero tampoco se le dio traslado de los mismos; días después, de conformidad con lo ordenado por el empleador, el trabajador es despedido por una “justa causa”. Teniendo en cuenta la síntesis de los hechos, se evidencia la vulneración del debido proceso, en conexidad con derechos fundamentales como el derecho al trabajo, mínimo vital, honra, buen nombre entre otros, derechos que fueron incoados en la acción de tutela del trabajador, en la que se solicitó entre otras cosas la protección inmediata de los derechos vulnerados y el reintegro del trabajador en las mismas o mejores condiciones. acción constitucional que tuvo como resultado tutelar los derechos invocados, el reintegro, y el pago de todas y cada una de las prestaciones sociales y salario que dejó de percibir el trabajador durante este lapso. Adicionalmente a lo anterior, se inició un proceso ante la jurisdicción ordinaria, por los daños materiales e inmateriales que la decisión ocasionó al trabajador, proceso el cual esta en curso y en espera del fallo en primera instancia.
-
Cordial saludo,
Para el ejercicio se tomo la sentencia T-534 de 2023 Corte Constitucional Sala Cuarta de Revisión
La sentencia hace referencia a la acción de tutela interpuesta por el señor John Maynard Ayala Pérez trabajador de la empresa Rappi SAS, quien estaba vinculado como “Rappitendero autorizado”.
Los hechos se dan porque la empresa le bloquean el acceso a la plataforma al trabajador para que este no pueda desempeñar su trabajo, argumentando el mal uso de la aplicación y la violación a los reglamentos de la empresa.
En ese sentido, dado que la empresa no profundizó en las razones específicas por las cuales se le excluyó de la aplicación y, por ende, se le impidió seguir desempeñando su oficio como domiciliario a través de la citada aplicación, el señor John Maynard Ayala Pérez solicitó al juez constitucional que: garantizara su derecho a obtener una respuesta de fondo a la petición elevada a la empresa.
El 22 de diciembre de 2022, se da sentencia en primera instancia donde se niega la solicitud de amparo impetrada por el actor.
En desacuerdo con la antedicha decisión, el 28 de diciembre de 2022 el actor impugnó el fallo. Entre otras cosas, puso de relieve que la empresa se limitó a manifestar que el actor incumplió los términos de uso de la aplicación, pero no especificó las razones de dicho incumplimiento, lo que le impidió ejercer el derecho de contradicción y, por ende, el derecho a un debido proceso.
El caso pasa a reparto y revisión por parte de la Corte Constitucional donde se plantea el siguiente problema jurídico a resolver:
Al hilo de lo expuesto, la Corte debe determinar si la empresa Rappi S.A.S. vulneró o no el derecho fundamental al debido proceso (art. 29 superior) del señor John Maynard Ayala Pérez, al desactivar su usuario y excluirlo de los servicios de la plataforma tecnológica, con fundamento en lo que se calificó como una desatención de los términos y condiciones de uso de la aplicación “Soy Rappi”. Igualmente, si las respuestas otorgadas por dicha empresa al actor frente a la petición por él presentada el 22 de noviembre de 2022 transgredieron o no su derecho fundamental de petición (art. 23 superior).
En resumen después de presentadas las pruebas y memoriales correspondientes por las partes, y basados en varios conceptos y recomendaciones de la OIT, en cuanto al uso de estas plataformas, se amparan los derechos fundamentales de petición y debido proceso del actor y como consecuencia de lo anterior, dejará sin efectos la decisión adoptada por Rappi S.A.S. el 22 de noviembre de 2022, por la cual inhabilitó la cuenta del accionante. En igual sentido ordenará a la empresa que rehaga el procedimiento de imposición de la consecuencia negativa prevista en los términos y condiciones de uso de la aplicación “Soy Rappi”, de suerte que esta vez sí se respeten los contenidos básicos del derecho fundamental al debido proceso. Finalmente, prevendrá a la empresa para que, en lo sucesivo, se abstenga de incurrir en prácticas lesivas de los derechos de petición y debido proceso de los repartidores independientes usuarios de la aplicación “Soy Rappi”. -
Cordial saludo,
Con el fin de participar en este espacio y dado que no conozco un caso según el requerimiento de la actividad a continuación relaciono un articulo que encontré, el cual me parece interesante y da respuesta a la inquietud de un compañero en la pasada sesión virtual, respecto a: Si a una persona la despiden sin justa causa y la liquidan y la deben reintegrar que pasa con la plata que le dio por indemnización.
“La Sala Laboral de la Corte Suprema advirtió que ante una orden de reintegro del trabajador despedido sin justa causa el retiro queda sin efectos y, por tanto, da lugar a la devolución de las sumas pagadas por concepto de indemnización por despido sin justa causa y auxilio de cesantía, las cuales pueden ser compensadas con lo que le corresponde pagar al empleador por salarios y prestaciones, a través de restituciones mutuas, criterio contenido en el artículo 1746 del Código Civil.
Según explica la providencia, la orden judicial de reintegro, ya sea que provenga del juez ordinario o constitucional, deja sin efecto la decisión de despido y, de contera, la causa del pago de la indemnización; en consecuencia, se impone su devolución. (Lea: Despido sin justa causa no siempre da lugar a reintegro)
Lo anterior se fundamenta en que el reintegro y la indemnización por despido sin justa causa son soluciones alternativas y excluyentes para resarcir el daño que pueda sufrir el trabajador, de modo tal que dispuesto aquel no puede haber lugar simultáneamente a esta, indica la sala.
Lo propio ocurre con los dineros que recibió el trabajador a título de cesantías, porque, como se sabe, el pago definitivo de esa prestación solo procede a la terminación del contrato de trabajo, de modo que si la autoridad judicial deja sin efectos el despido y dispone el reintegro del trabajador, ello equivale jurídicamente al restablecimiento del contrato de trabajo sin solución de continuidad, e impone la devolución del monto dinerario recibido (M. P. Clara Cecilia Dueñas).
CSJ Sala Laboral, Sentencia SL 63892016 (48699), May. 11/16”
-
DESARROLLO: La sentencia que se toma de referencia para el desarrollo de la actividad que se realizará a continuación para el escenario número 3 T-405/07: Computador de la empresa.
(i) Razón por las cual se escoge.
La primera razón por la cual se escogió la sentencia T-405/07 es básicamente que se presenta muy comúnmente situaciones en entidades públicas que tienen que ver con la información que se maneja en los computadores de echo mi gerencia es en la cual se generado y se da seguimiento al cumplimiento de los controles. Es de mi interés tomar la sentencia para hacer el seguimiento a situaciones que se han presentado en mi vida laboral, por ejemplo mi jefe el Gerente de Infraestructura y su jefe el vicepresidente de TI presentaron un caso donde mi jefe dejo el computador desatendido y su jefe lo vio y se sentó y redacto una renuncia y se la envió a el mismo por mail, luego el vicepresidente fue a su correo y lo aspecto. A ambos los sacaron de la compañía y el tema siguió en los juzgados.(ii) Identificación y formulación el problema jurídico.
Tomado de: corteconstitucional.gov.co/relatoría/ficha.php?prov=T-405/07
La siguiente ficha de texto se toma textual de la página:
Expediente T-1532838 Fecha sentencia 2007-05-24 Sentencia T-405/07
Magistrado Ponente: Jaime Córdoba Triviño
Demandante / Demandado CLARENA CECILIA LAMBIS CASTILLO VS. YADIRA CORONELL VDA. DE OROZCO
Tema: DERECHO A LA INTIMIDAD LA HONRA Y AL BUEN NOMBRE DE EXEMPLEADA DE LA ASOCIACION DE PENSIONADOS DEL SEGURO SOCIAL DE BOLIVAR ADPISSBOL QUE TENIA ASIGNADO UN COMPUTADOR PORTATIL EN EL QUE GUARDABA SUS DOCUMENTOS INCLUIDAS FOTOGRAFIAS QUE TOMABA FUERA DE SU HORARIO DE TRABAJO Y DEL QUE FUERAN EXTRAIDAS FOTOGRAFIAS PERSONALES DE LA ACTORA DE CONTENIDO ESTRICTAMENTE INTIMO QUE FUERON EXHIBIDAS A LA JUNTA DIRECTIVA Y A SU FAMILIA PARA FUNDAMENTAR LA SOLICITUD DE SU RETIRO.SOLICITA SE ORDENE SUSPENDER LA DIVULGACION DE LAS FOTOGRAFIAS Y LA RETRACTACION EN LOS MEDIOS EN QUE SE INCURRIO CON LAS DIFAMACIONES; SE CONDENE A RETITUIR TODAS LAS FOTOGRAFIAS IMPRESAS Y CESEN LOS ACTOS INJURIOSOS EN SU CONTRA.LEGITIMACION PASIVA. LA PROCEDENCIA DE LA ACCION DE TUTELA FRENTE A PARTICULARES QUE SE HALLEN EN ESTADO DE SUBORDINACION O INDEFENSION. LOS DERECHOS FUNDAMENTALES A LA HONRA AL BUEN NOMBRE A LA INTIMIDAD Y AL MANEJO DE LA PROPIA IMAGEN. MECANISMOS DE PROTECCION DE LOS DERECHOS FUNDAMENTALES A LA HONRA AL BUEN NOMBRE A LA INTIMIDAD Y AL MANEJO DE LA PROPIA IMAGEN. INEXISTENCIA DE UN MECANISMO EFICAZ DE DEFENSA EN EL CASO CONCRETO. PARA EFECTOS DE LAS CONSECUENCIAS PURAMENTE ECONOMICAS LA ACCIONANTE PODRA ACUDIR A LA JURISDICCION ORDINARIA SI LO CONSIDERA NECESARIO.CONCEDIDA Y SE REVOCA LA CONDENA EN ABSTRACTO POR CONCEPTO DE PERJUICIOS.
Temática
ACCION DE TUTELA-Subordinación
DERECHO A LA HONRA Y AL BUEN NOMBRE-Protección por tutela
DERECHO A LA IMAGEN-Derecho autónomo que puede ser lesionado con los derechos a la intimidad, a la honra y al buen nombre de su titular
DERECHO A LA INTIMIDAD PERSONAL Y FAMILIAR-Respeto
DERECHO A LA INTIMIDAD PERSONAL, A LA HONRA, BUEN NOMBRE Y AL MANEJO DE LA PROPIA IMAGEN-Vulneración por acceso no consentido a la información personal a través de la divulgación con pretensiones de descalificación
DERECHO A LA INTIMIDAD PERSONAL-Alcance
DERECHO A LA INTIMIDAD Y AL MANEJO DE LA PROPIA IMAGEN-Concurrencia de requisitos de procedibilidad de la acción de tutela
DERECHO A LA PROPIA IMAGEN-Naturaleza
DERECHO AL BUEN NOMBRE, A LA HONRA, INTIMIDAD Y AUTODETERMINACION SOBRE LA PROPIA IMAGEN-Protección constitucional
DERECHO AL BUEN NOMBRE-Alcance
SUBORDINACION E INDEFENSION-Concepto(iii) Mi posición personal es que hay una figura de insubordinado para lo cual se debe hacer cumplimiento a los acuerdos contractuales y con total respeto y sentido común, sin abuso de confianza y con el respeto por los recursos que son propiedad de la entidad. Claro está que el derecho de habeas data en Colombia es un derecho fundamental, lo cual implica que debe ser respetado tanto por particulares como por el Estado y que adicionalmente, en caso de violación, es objeto de protección mediante mecanismos como el derecho de petición y la tutela.
Pero se debe cubrir los espacios de la información en los computadores asignados ya que se entregan para el cumplimiento de un propósito y no para usar como medio de almacenamiento de información personal, de aquí que desde la Gerencia de seguridad se debe implementar controles para que esto nos suceda.
Las entidades naturalmente se deben alinear a la normatividad vigentes pero deben hacer control sobre el manejo de los recursos. -
Buen día
Buscar
GARANTÍA DEL DEBIDO PROCESO Y EL DERECHO DE DEFENSA EN TERMINACIONES DE CONTRATOS LABORALES, CON JUSTA CAUSA.
La Corte Suprema de Justicia reiteró su posición sobre el derecho de defensa en aquellos casos que se proceda con despidos con justa causa, ratificando que dicha medida no es una sanción disciplinaria, y por ende, no requiere que se agote el trámite previo dispuesto en la Sentencia C-593 de 2014, a menos que existan disposiciones internas que dispongan un procedimiento previo especial.
LA SENTENCIA C-593 DE 2014: DEBIDO PROCESO PREVIO A UNA SANCIÓN DISCIPLINARIA.
En el año 2014 la Corte Constitucional revisó la constitucionalidad del artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo, el cual consagra el procedimiento previo a imponer una sanción disciplinaria, consistente en dar la oportunidad al trabajador investigado de ser oído, pudiendo estar acompañado por 2 representantes del sindicato al que pertenezca, aclarando que la sanción disciplinaria que se imponga sin respetar dicho procedimiento no tendrá efectos.
En esa medida, si bien la Corte Constitucional declaró que dicha norma es constitucional, dispuso que, en atención a la garantía constitucional del debido proceso, debe entenderse que el procedimiento que señala el estudiado artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo debe cumplir con todas las garantías derivadas de este derecho al, destacándose las siguientes:
La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario al trabajador a quien se le endilgan las presuntas conductas que podrían constituir un incumplimiento de sus obligaciones.
La formulación de los cargos imputados (presuntos incumplimientos), que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias.
El traslado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados.
La indicación de un término durante el cual el acusado pueda presentar formular sus descargos, controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos.
El pronunciamiento definitivo mediante un acto motivado y congruente.
La imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron.
Oportunidad para el acusado de controvertir la decisión para que sea revisada por un superior jerárquico.
Así las cosas, se observa que previo a imponer una sanción disciplinaria (como sería el caso de una suspensión del contrato de trabajo o un llamado de atención) se debe adelantar un proceso de descargos donde en primer lugar el trabajador sea citado mediante una comunicación donde se le informen los hechos materia de investigación, las posibles faltas en las que podría haber incurrido con ocasión a dichas conductas, dándole a conocer las pruebas existentes y a su vez informándole fecha y hora en la cual podrá presentar su versión de los hechos allegando las pruebas que considere pertinentes para su defensa, y que una vez se lleve a cabo esta diligencia, el empleador posterior a estudiar objetivamente las pruebas pueda determinar la sanción proporcional a imponer. Contra dicha decisión deberá existir una segunda instancia, a fin que en caso que el trabajador presente su inconformidad, un superior jerárquico de quien impuso la sanción, pueda revisarlas y pronunciarse frente al recurso presentado por el trabajador.POSICIÓN DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA SOBRE LOS DESPIDOS CON JUSTA CAUSA.
En virtud de la Sentencia C-593 de 2014, respecto a la necesidad de adelantar un procedimiento disciplinario previo en los casos de despidos con justa causa, se presentó la siguiente inquietud: ¿los despidos con justa causa son una sanción disciplinaria?, en ese orden de ideas, la Corte Suprema de Justicia mediante varios pronunciamientos (Sentencias CSJ SL 15245 de 2014, SL 670 de 2018 y SL 1077 de 2018) siendo el más reciente de ellos mediante sentencia del 8 julio de 2020, explicó que los despidos con justa causa no se consideran una “sanción disciplinaria” y por ende, el trámite disciplinario previo establecido en el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo y regulado por la Sentencia C-593 de 2014 no resulta aplicable para estos despidos.
Ahora bien, se advirtió que en aquellos casos en los cuales, en convenciones o pactos colectivos de trabajo, reglamentos internos, políticas u otros documentos aplicables a una empresa en específico, se disponga de manera expresa un procedimiento previo a proceder con una terminación con justa causa, deberá agotarse dicho trámite.
De igual manera, se aclaró que si bien los presupuestos de la Sentencia C-593 de 2014 no aplican para el caso de un despido que, aunque no son una sanción disciplinaria, esto no implica que el trabajador no cuente con la oportunidad de ejercer su derecho de defensa y contradicción, razón por la cual, será necesario contar con los soportes documentales que acrediten que previo al despido el trabajador pudo dar su versión de los hechos que fundamentaron la justa causa para terminar el vínculo laboral.
Para mayor claridad, a continuación, damos alcance de lo aquí expuesto, dando respuesta a interrogantes puntuales:
1.¿Los despidos con justa causa son una sanción disciplinaria?
No, conforme lo dispuesto por la Corte Suprema de Justicia el despido con justa causa es una facultad otorgada por la legislación laboral a los empleadores, que no tiene connotación de “sanción disciplinaria”.
Lo anterior, sin perjuicio que en un caso especifico se haya dispuesto dentro del Reglamento Interno de Trabajo o por acuerdo entre las partes dentro del contrato laboral que el despido con justa causa se trata de una sanción disciplinaria, caso en el cual al ser catalogado como tal, si habría que agotarse previamente el trámite dispuesto para la aplicación de sanciones disciplinarias.
2. ¿Se debe llevar a cabo una diligencia de descargos previo a una desvinculación con justa causa?
Teniendo en cuenta que un despido con justa causa no tiene un carácter sancionatorio, el Empleador no tendría la obligación de llevar a cabo un proceso disciplinario previo a adoptar dicha decisión, a menos que internamente se haya establecido un trámite especial previo a terminar un contrato invocando una justa causa.
Por lo anterior, es importante que cada Empleador previo a tomar la decisión de terminar el contrato de trabajo, verifique si dentro de su Reglamento Interno de Trabajo u otras disposiciones internas de la Empresa se establece expresamente algún procedimiento previo a la terminación de contratos con justa causa, y en caso de ser así, el mismo deberá agotarse a fin de evitar que a futuro se pretenda cuestionar la validez del despido, alegando que no se garantizó el derecho de defensa al no acatar los trámites previos dispuestos al interior de la Empresa.
3. ¿Cómo se garantiza el derecho de defensa previo a una terminación del contrato de trabajo con justa causa?
Tal y como se indicó anteriormente, si bien la Corte Suprema de Justicia ha indicado que al no ser el despido con justa causa una sanción disciplinaria, el mismo no requiere adelantar una diligencia de descargos con las formalidades establecidas en el artículo 115 del Código Sustantivo del Trabajo y la Sentencia C-593 de 2014, si es necesario garantizar el ejercicio del “derecho de defensa”, aclarando que en palabras de la misma Corte Constitucional “La citación a descargos no es la única forma de garantizar el derecho de defensa del trabajador”, observándose que se garantiza el derecho de defensa cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un pronunciamiento del trabajador frente a los hechos materia de investigación, dando su versión de lo sucedido (lo cual puede darse verbalmente o de manera escrita sin formalidad alguna, a menos que exista un procedimiento especifico al interior de la Empresa que disponga de manera expresa determinadas formalidades o requisitos previos).
Así las cosas sugerimos que previo a tomar la decisión de desvincular a un trabajador con justa causa, sin perjuicio que se cuenten con todas las pruebas para ello, previamente es necesario que se haya dado la oportunidad al trabajador de pronunciarse frente a los hechos y pruebas mismos y en esa medida ejerza a plenitud su derecho de defensa y contradicción, lo cual en caso que no exista un procedimiento formal establecido al interior de la Compañía, podrá efectuarse verbalmente o por escrito, sin necesidad de agotar un proceso de descargos en los términos definidos en la Sentencia C-593 de 2014.
Finalmente, es importante poner de presente que la decisión del despido debe obedecer a criterios de proporcionalidad (es decir, que en efecto los hechos que lo motivan fueron de tal gravedad, que deben ser considerados como una falta grave) y de inmediatez (que la decisión se motive frente a hechos recientes cuya consecuencia se aplique de manera inmediata para evitar posibles reclamaciones de extemporaneidad de la medida adoptada) a fin de evitar que se pretenda cuestionar su validez y en ese sentido, y como consecuencia el trabajador quiera alegar que en realidad se trató de un despido sin justa causa y por lo mismo se pretenda la reclamación del pago de una indemnización por despido injusto, lo que implica un riesgo para la Empresa, y tener que incurrir en costos laborales no previstos.
-
¡Hola a todos y todas!
Quiero felicitarles por sus valiosos aportes en el foro del Módulo 8. Es evidente que algunos de ustedes investigaron a fondo y sus ejemplos nos han permitido visualizar las múltiples formas, etapas y sectores en los que se vulnera el debido proceso.
Aunque el módulo se centró en el debido proceso en procesos disciplinarios, fue bueno que hayan explorado otros escenarios, como los despidos de mujeres embarazadas, lo cual demuestra su interés y compromiso con la materia.
Recordemos que, en Colombia, el debido proceso en procesos disciplinarios implica garantizar el derecho de defensa, la imparcialidad, la contradicción y la proporcionalidad de las sanciones. Esto incluye:
• Notificación clara y precisa de los cargos: La persona debe conocer los hechos que se le imputan y las pruebas en su contra.
• Oportunidad de defensa: Debe tener tiempo y recursos para preparar su defensa y presentar pruebas.
• Imparcialidad del juzgador: Quien toma la decisión debe ser imparcial y no tener prejuicios.
• Derecho a la contradicción: La persona debe poder confrontar las pruebas y testigos en su contra.
• Proporcionalidad de la sanción: La sanción debe ser acorde a la gravedad de la falta cometida.
Para profundizar en este tema, les invito a revisar las siguientes sentencias que ustedes mismos han analizado:
• Sentencia T-519 de 2017
• Sentencia T-329 de 2021
• Sentencia SU-087 de 2020
• Sentencia T-083 de 2010
• Sentencia T-283 de 2020
• Sentencia T-297 de 2017
• Sentencia T-141 de 2023
• Sentencia T-054 de 2018
Estas sentencias les brindarán herramientas legales para comprender mejor el debido proceso y su aplicación en diferentes contextos. -
Buenas tardes,
Expondré un caso de un conocido:Albeiro laboraba para una empresa de alimentos. El día viernes y sábado no asistió a laborar y no informó al empleador acerca de las razones por las cuales no cumplió con su obligación. El día lunes Albeiro se presentó a su lugar de trabajo con el fin de prestar sus servicios a las 8 de la mañana, al ingresar a su puesto de trabajo se le informa de manera verbal que debe comparecer a una diligencia de descargos a las 9 de la mañana de ese mismo día.
En la diligencia de descargos le informa que debido a que no asistió a laborar los días viernes y sábado, será despedido con justa causa al incumplir con la obligación de prestar personalmente el servicio contratado. Albeiro informa que no asistió a laborar debido a un cuadro de depresión severa que lo hizo consultar por urgencias, lugar en el cual fue internado durante el fin de semana.
La empresa no le dio la oportunidad al trabajador de entregar los soportes de su situación médica y procedió a despedirlo con justa causa.
La vulneración se da en el sentido de que Albeiro no tuvo la oportunidad de presentar su defensa, no se le aplicó el debido proceso y la empresa rápidamente aplicó la sanción sin conocer los motivos por los cuales Albeiro no se presentó a trabajar.
El debido proceso se debió haber garantizado, primero realizando correctamente la citación a descargos, informando de forma escrita las razones que la motivaron, la fecha y hora, y las pruebas con las que cuenta el empleador. Segundo, dando un tiempo prudente para que Albeiro prepare su defensa, reúnanles prueba y de ser necesario asista con dos testigos o un abogado. Y tercero, en el momento de los descargos, a Albeiro se le debe permitir presentar las pruebas con las que cuente, en este caso la historia clínica de su hospitalización, para que el empleador pueda conocer la razón de su ausencia.
Log in to reply.